什麼是職場霸凌？遇到職場霸凌可以怎麼作？
02 Jul, 2025
問題摘要：
職場霸凌雖仍欠缺明文化之明確條文，但依據職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則、執行職務遭受不法侵害預防指引等相關規範，勞工之工作環境中若有遭受精神性不法侵害之情形，雇主負有明確預防義務與處置責任，若有違反，勞工可透過行政、民事、刑事等多重管道尋求救濟。為建立安全與尊嚴之職場環境，雇主應主動建置制度、提供教育訓練、鼓勵通報、設置保密調查及心理協助機制；而勞工亦應提高自我權益意識，勇敢行使申訴權利，避免職場暴力成為慢性心理殺手。唯有雇主與勞工雙方建立共識與行動，職場霸凌問題方能有效遏止。
律師回答：
關於這個問題，職場霸凌，是指在工作場所中發生，藉由權力濫用、不公平處罰或職務優勢，對特定勞工進行持續性地冒犯、侮辱、排擠、孤立、威脅或其他足以造成心理或身體損害之不當對待。此等行為可能發生於上司對下屬、同儕之間，甚至反向由下屬對上司施為，重點並不在於權力位階，而在於行為造成的實質影響，即被霸凌者是否因此產生挫折感、羞辱感、焦慮、憂鬱、自我否定等心理傷害，甚至影響其身心健康與生活功能。
法院實務認定中亦提到，若員工因遭受長期孤立、謠言詆毀、羞辱式對待，而導致身心狀況失衡或產生病症，則可認定構成職場霸凌。雖然目前我國尚無明文規定「職場霸凌」的法律定義，但根據勞動部發布的「執行職務遭受不法侵害預防指引」以及法院判決實務，職場霸凌已被視為一種工作場所中的不法侵害行為，依法應受保護與救濟。
職場霸凌係指工作場所中藉由權力濫用與不公平處罰所造成之持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，導致被霸凌者感受挫敗、羞辱及精神壓力。即使非上下級關係，若同儕之間或下屬對上司所為行為使人產生人格否定、羞辱及心理壓力感，也構成職場霸凌，因此認定重點在於實際影響而非權力結構。
臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決：「職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」
臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決：「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」
若勞工在工作期間因正當私務短暫蹲坐，卻遭上司或同事惡意言語侮辱、威脅施暴，甚至私下散布貶損言論於群組，亦可構成職場霸凌行為。尤其當該行為非一時情緒失控，而是持續或系統性針對個人，造成其人格名譽損害或精神耗損者，更有加重認定之必要。舉例而言，主管屢次對特定員工大聲斥責、摔東西、叫囂辱罵、在會議或公開場合羞辱、散布不實訊息，或持續將不屬其職責範圍的瑣碎事務指派其人完成，以營造其「閒置」、「不配合」之印象，造成其同仁排擠與組織孤立，以上皆屬典型職場霸凌態樣。
若勞工因揭發不當同仁行為，反遭該同仁報復、監視其行蹤、在辦公室營造壓力與恐懼氛圍，甚至發生實體暴力傾向者，即構成更嚴重之職場暴力行為，應由雇主即時介入處理。
勞動基準法第5條、職業安全衛生法第6條，雇主有保護勞工身心安全之法定義務，並應建立預防及處理職場暴力與騷擾事件之機制，包含設置申訴管道、調查程序與後續處理方式。若雇主未善盡保護責任，任由霸凌情形持續發生或反過來懲處受害勞工，即違反前述法律規定，勞工得檢具證據向主管機關申訴，並可進一步提出民事損害賠償或主張職場災害補償。在實務中，勞工常因職場關係緊張、不敢公開反映，或基於保住飯碗的考量，選擇沉默或自行請假、調班、轉調以避開霸凌者。
然而，若此等情形持續發生，不僅會導致長期精神耗損，甚至影響職業發展與生涯規劃。勞工如已感受到嚴重身心壓力或產生焦慮、失眠、抑鬱等症狀，應盡速求助於心理師、勞工健康服務單位或職業醫學科醫師，確認是否已構成職場不法侵害，並蒐集相關證據如簡訊、email、錄音、見證人證詞等，以備日後提出申訴或訴訟使用。若遭遇語言侮辱、暴力威脅或人身攻擊，更應優先保障自身安全，並可報警處理或申請保護令。
對於遭受上司或同仁長期貶低、邊緣化、誤導主管對其績效評價、阻礙升遷或調職之行為，應記錄具體事實及時間點，必要時可先以書面反映至人資或申訴窗口，並同步尋求法律專業協助。職場霸凌對員工個人而言，最直接的傷害是心理壓力與職業信心的喪失，對整體職場氣氛而言，更會造成部門分裂、人際疏離、人才流失與績效下滑。
勞工國現行法規雖尚未對「職場霸凌」作出明確定義性規定，然依據法院實務判決與行政機關相關指導原則，已有相當具體的認定標準與防治機制可供參考。其中，勞動部依據職業安全衛生法所訂頒的執行職務遭受不法侵害預防指引，即明確指出勞工於職場上若遭主管或同事利用職務或地位上的優勢而予以不當對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士的肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，即屬於「社會環境因子引起之心理危害」（psychosocial factors），這些精神不法侵害行為，包含霸凌在內，皆屬雇主依法應加以辨識、預防及處理之範疇。該指引的附錄六「職場不法侵害行為自主檢核表」中，更列舉多項與霸凌有關的行為，顯示主管機關對此類問題的重視程度。
依據職業安全衛生設施規則第324-3條規定，雇主對於職場中可能發生的心理性或精神性危害，應採取具體防治措施，內容包括：一、辨識及評估潛在危害因素；二、配置適當的作業場所與人力資源；三、依工作性質調整職務內容與人力配置；四、建立清楚明確的行為規範；五、辦理相關之預防訓練與溝通技巧教育；六、建立內部事件通報與處理程序；七、定期進行執行成效之評估與修正。這些措施均應有書面紀錄並保存三年，若雇主所僱勞工人數超過一百人，則更需依據勞工風險特性，參考勞動部公布之指引訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並依計畫實際執行。倘若雇主未依規定採取必要之預防措施，而導致勞工因職場霸凌產生心理或生理疾病，或經主管機關限期改善而未改善，將依職業安全衛生法第43條、第45條規定，受以罰鍰處分，嚴重者更可能觸及民刑事責任。
同法第39條另賦予勞工申訴權利，若有發現身心遭受不當對待、恐嚇或暴力行為之情事，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構提出申訴，該等機關為查明雇主是否有採取適當措施，有權實施調查並通知當事人及相關人員參與。此情況下雇主不得對申訴人採取任何不利處分，包括解僱、降職、調職、減薪等懲罰性處分。對於勞工而言，當面臨持續性語言攻擊、人格侮辱、工作孤立、惡意分派工作、散布謠言等情事時，皆應可視為職場霸凌的具體表現。法院判決亦早有定義，
此外，雇主應設立完整申訴機制與內部調查程序，並對受害勞工提供適當保護與安置，包括臨時調職、心理輔導、工作環境調整等配套措施，以免被害人進一步遭受二度傷害。更應避免公開揭露加害人或受害人身份，確保當事人隱私與程序正義。
若雇主未設置申訴機制，或調查程序偏頗，將違反法定義務，勞工得以行政申訴、提起損害賠償，甚至依性別工作平等法或其他相關法令，申請調解或提起訴訟。
實務上，勞工若遭受職場霸凌，可先詳實記錄事件發生時間、地點、行為人、具體言行、是否有見證人、是否產生身心反應等，並保存證據，如對話紀錄、簡訊、電子郵件、監視器影像或其他書面文件，再向雇主申訴或提報主管機關。同時，如受影響身心狀況已構成疾病，應至醫療院所就診，取得診斷證明，以備日後求償或工傷認定。
雇主如未建立良好管理制度、對霸凌行為放任或暗助打壓，將可能因違反職安法與性平法規定，遭主管機關處以裁罰，甚或涉及民刑事責任。因此，建立明確申訴程序、制定員工行為準則、強化主管職能訓練、設置心理支持資源等措施，對於預防與處理職場霸凌事件至為關鍵。
對勞工個人而言，則應強化自我認知與情緒管理，遇有不當對待時，應即時提出異議，勿容忍積壓，亦可向工會、律師或勞工局尋求援助，必要時提起調解或訴訟，以法律手段保護自身權益，避免情緒內耗與精神崩潰。職場應是共創價值的地方，而非權力欺壓之場域，唯有透過正義制度與社會共識，方能還原工作尊嚴與人際和諧，建立真正健康與平等的職場文化。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義
(相關法條=職業安全衛生設施規則第324-3條=勞動基準法第5條=職業安全衛生法第6條=職業安全衛生法第39條=職業安全衛生法43條=職業安全衛生法第45條)
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