公司可以拒絕勞工排特休嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
雇主原則上不得拒絕勞工所排定之特別休假，唯有於符合企業經營上之急迫需求，或勞工個人有特殊因素致排定不當者，方得進行協商調整，且不得以此對勞工進行不利對待。若雇主違反此一法定義務，不但需補發應給之休假工資，亦可能受罰。對於勞工而言，行使休假排定權時宜先向主管提出書面或明確申請，並保留溝通紀錄，以作日後主張之依據。在工作與休息應兼顧的現代勞動環境中，特別休假制度的核心意義不僅在於法定休息日的給予，更在於尊重勞工作為勞動權利主體的尊嚴與生活品質。雇主尊重法律、尊重休假安排的彈性空間，有助於企業內部人力資源的穩定與長期信任的建立，形成正向循環。
律師回答：
關於這個問題，依勞動基準法第38條規定，勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，依法應享有特別休假之權利，其日數依年資而定，自六個月以上即享有三日特休，逐年遞增至最高三十日。該條第2項更明定：「特別休假期日，由勞工排定之」，此即意謂勞工對於特休假日之安排，原則上具有排定的自主權，雇主不得任意拒絕。此一規定係2016年勞基法修法後的重要變革之一，實施後大幅強化了勞工對休假的主導權，並於2018年再度修法進一步完善細節與權利救濟。實務上，公司是否可以拒絕勞工所排定的特休？
依法條但書部分：「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」，亦即若雇主真因產線調度、人力配置或緊急應變而認有不可避免的營運衝擊，則可與勞工協商變更假期安排，但並非絕對可以逕行否決。
因此，拒絕勞工排休須以有實質急迫理由為前提，並應就具體狀況與勞工溝通協調，達成協議，而非片面否決或命令勞工延期。亦有實務見解認為，倘雇主未能提出合理緊急事由，即為違反勞工排定假期之權利。此一排定權，性質上屬形成權，勞工排定即生效力，雇主僅得依合法例外進行調整。
雇主若任意拒絕，或以勞工請休為由而對其考績不利評定、延後升遷、調降職級，皆屬對勞工的不當處遇，已涉違反勞基法及性別工作平等法等規範，將面臨行政處分乃至損害賠償責任。但若雇主採取鼓勵性措施，例如員工配合休假者加發獎金或列入績優人員名單，則並不違法，屬正向激勵。
另外，關於特休的起算與期間，實務上可採周年制（自受僱日起計算）、曆年制（每年1月1日至12月31日）或事業單位之會計年度、學年度等，勞資雙方只要合意即可，但不得低於法定最低保障。
即便雇主採曆年制排定假期，亦須確保勞工每滿一年之年資時，已獲得與其年資對應的特休天數，而非人為設限或錯誤推遲。如勞工於特休期間內未實際休假，該未休假部分原則上於年度結束或契約終止時應予結清，依法發給對應之工資。但如勞資雙方協商一致，得遞延至次一年度行使，並須於次年年終結束時一併結算。
至於通知義務部分，雇主須於勞工符合特休資格三十日內主動通知其得行使排假權利，並每年定期書面告知特休日數、未休日數與應發工資，若未履行通知義務，將被視為程序瑕疵。此外，若發生未休日數遭遺忘、結清爭議或雇主否認給假責任者，舉證責任由雇主承擔，依同條第6項明文「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，即勞工主張特休未休獲發工資時，如雇主無法提出證明其已休完或曾發給，則視為應給未給，成立違法。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休排定
(相關法條=勞動基準法38條)
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