已經請特休，碰到天災停班，可以取消特休嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
雖然天然災害之發生常具突發性且影響普遍，但從勞動法制度角度觀察，已排定之特別休假仍應維持其效力，不因天災而當然撤銷，除非公司制度或契約中事前已訂有明確變更機制。企業如能透過工作規則、內部公告及主管教育等手段，預先建立假別變更處理原則與程序，並與勞工建立清楚溝通，將可大幅降低突發事件下的管理風險與勞資爭議，達成保障勞工權益與維持制度穩定之雙重目標。
律師回答：
關於這個問題，當勞工事前已經排定並請特別休假，期間恰逢天災導致政府宣布停班停課，此種情況是否能撤銷已請之特休，實務上常引發爭議，除非雇主事前即於工作規則或契約中明確訂明可於放假前變更或撤銷，否則原則上不得變更已排定之特休假。
勞動基準法第38條規定，勞工在同一事業單位繼續工作滿一定期間，即享有依年資累進之特別休假權利，如工作六個月至未滿一年者有三日、一年以上者七日，依此類推至十年以上者逐年加一日，最多三十日，並明定「特別休假期日由勞工排定」，惟雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素，雙方得協商調整。也就是說，特休的排定屬於一種形成權，勞工一經排定即生效力，雇主不得任意撤銷，亦不需經雇主同意始發生效力，排定完成即構成該日無須出勤且應受給工資之勞動狀態。
實務上，針對「已排定假別是否能因天災撤銷」的問題，勞動部過去亦曾有函釋說明，例如七十八年十月十一日臺（78）勞動二字第二四九七三號函即指出，「勞工婚假期間如遇颱風停止工作之日，應計入婚假期間」，此即說明即使發生天災，若原先排定之假別已成立，仍應照原排假日執行，不能因天災另行補假。進一步說明，即便同一公司內部其他未請假的勞工因天災獲得「不用出勤但仍支薪」的優待條件，亦不影響已排定特休之勞工該日的性質，該假已消耗，無從再主張撤銷或補發。誠如實務中常見爭議，有員工於特休期間出國旅遊返國後，發現期間有一日適逢政府發布豪雨假停班，便主張應可撤銷該日之特休並保留一天假，此時如公司未有相關事前制度規範，即不應任意接受，否則反而損及管理秩序及公平原則。
從制度設計角度來看，天然災害停班停課之公告，本質上原僅適用於公務機關與學校等機關，對民間企業僅具參考性質，各縣市發布之停班停課資訊並不具有強制企業遵守的效力。依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第7條規定，僅稱「雇主宜不扣發工資」，亦即屬行政指導，並非法律強制義務，因此當天本為正常工作日，雇主若要求員工出勤而未給加班費，也不構成違法；若雇主主動善待員工不扣薪反給予全薪，亦屬企業裁量與經營風格問題。
正因為部分企業選擇在天災當天不扣薪，反而導致已排特休之員工覺得「吃虧」，認為其他人未出勤亦領薪，而自己卻損失一日假期，因此嘗試爭取撤假，但從法理及管理原則而言，特休既屬形成權，一經行使即已定期發生，不得溯及更動，僅當事前有明確規範者始得為例外。
再者，若企業於工作規則或人事制度內事先設有規定，例如「員工如已排定特別休假，遇天災宣布停班者，不得撤假」或「於天災發布前得申請撤假，發布後即不得更動假別」，將可有效避免上述爭議。也可進一步針對「假別變更、改假、臨時銷假申請程序」設計書面流程、核決權限及處理標準，例如須於幾日前提出、經幾級主管同意、是否可網路作業或需親簽等，提升人資部門處理彈性及一致性。此外，公司亦可規劃針對連續請假如婚假、產假、出差、外派等情境所產生的天災影響進行彈性規定，例如出差人員因航班取消或交通中斷無法返回者，是否可轉為事假、補休或不扣薪等，均應事前設計與明確公告。
另一值得注意的管理風險是，如公司於事後無據明文規範而通融特定員工撤銷特休，但對其他員工則嚴格適用「不得撤銷」原則，將引發員工間不平等之不滿與申訴風險，影響團隊氛圍及信任基礎。為維護制度公平性，人資單位應避免個別通融或因特定人情關係影響標準適用，宜統一以制度處理並加強教育訓練，向勞工說明特休制度的法律基礎與排定效力，避免誤解為可任意撤銷或延期。尤其是對於當年度特休將屆期而尚未使用之情形，應及早於期滿前三個月進行通知及排假協調，以免集中排休或主張換工資之爭議發生。
-勞資-工時-休假-特別休假-特休排定
(相關法條=勞動基準法第38條=)
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