公司徵聘員工時可否要求應徵者填具「性取向」等隱私資訊？
15 May, 2025
問題摘要：
公司於網站設置徵才表單，原則上可基於契約洽談階段合理蒐集履歷所需一般個人資料，但須就其內容是否超出就業必要性進行審慎篩選。針對性取向等屬敏感性資料，不僅不得蒐集，亦應全面避免涉入探問或變相收集情形。任何與徵才目的無關之個資欄位均應刪除，或註明為「選填」、「非評估依據」，並應取得書面同意與提供告知事項，以符合法定程序。唯有嚴格依法處理應徵者資料，方能兼顧企業徵才效率與應徵者權益，建立一個兼容誠信、公平與法治精神之就業環境。
律師回答：
關於這個問題，公司於網站徵才時是否可以要求求職者填寫包含性取向在內的個人資料，涉及個人資料保護法與就業服務法兩項重要法制的交錯適用，亦牽涉對當事人隱私權與就業平等權的尊重與保障。
雖然企業基於徵才需要可合理蒐集應徵者資料，然須嚴格遵守資料蒐集之合法依據、使用目的之明確性、資料類型之必要性以及資訊揭露之適當性，否則一旦處理涉及敏感性資料或歧視性因素，即可能構成違法行為，並遭受民刑事責任及主管機關之行政處罰。
首先，就業服務法第5條第1項亦明文禁止雇主於招募、甄選、進用或其他與勞動條件有關之過程中，因性傾向、性別、婚姻、年齡、種族、思想、宗教、星座等原因進行差別待遇，否則即構成就業歧視。即使企業未實際因性取向篩選應徵人選，但單純設置該欄位、或於甄試過程中探詢私生活領域，即已違背就業平等之基本原則，並違反就服法第5條，得依第65條裁罰三十萬至一百五十萬元。主管機關在實務上對此類違規案件審查甚為嚴格，尤其關於性別、年齡、婚育等歧視爭議更是零容忍原則，企業切勿輕忽。
針對本案例中公司要求求職者於線上填寫性取向欄位，此一作法已明確觸犯個資法第六條第一項之限制規定。個人資料保護法第6條第1項，涉及性生活、健康、醫療、基因、犯罪前科等敏感性資料，原則上非經法律明文授權、為履行法定義務、維護生命健康或經當事人明確書面同意等例外情形，不得蒐集、處理或利用。而「性取向」即屬「性生活」的一部分，因此屬高度敏感性資料，絕非單純履歷資料可涵蓋範圍。
若企業僅為審查人選、聘僱與否等徵才目的，即使自認無歧視意圖，仍不得蒐集該類資訊。若違法蒐集，即可能觸犯個資法第41條第1項「違反第六條第一項，足生損害於他人」之罪，除處以五萬至五十萬元罰鍰，尚得併科二年以下徒刑或拘役。此外，違法蒐集行為若未於期限內改正，主管機關並得按次處罰，法律後果不可輕忽。
再者，就一般個人資料如姓名、電話、身份證字號、學經歷、聯絡方式、語言能力、證照等，公司是否得透過網站蒐集，必須回歸個資法第19條第1項所定合法事由。非公務機關欲蒐集、處理一般個資，須以特定目的為前提，並符合下列七種情形之一，包括：法律明文授權、與當事人有契約或類似契約關係、已合法公開資料、學術研究機構基於公共利益之統計或研究、經當事人書面同意、與公共利益有關、或係一般可得來源。就企業徵才活動而言，求職人於投遞履歷表之際，雙方已進入「準備或商議訂立契約」之階段，施行細則第23條第1款，已構成「類似契約關係」，因此企業於此階段合理蒐集履歷相關資訊，用以評估是否進一步簽訂勞動契約，屬第19條第1項第2款所容許範疇，得為合法蒐集。
惟縱合法蒐集，仍應遵守目的特定原則與必要性原則，即不得超出招募人力之範圍，或於未經另得同意之情況下轉作其他目的使用。例如，若企業後續未錄取該名應徵者，則已喪失蒐集目的，應依個資法第11條第3項主動或應當事人要求刪除或停止使用其資料。
此外，公司如欲將所蒐集個人資料交由第三方或人力資源公司進行分析、審查或資料庫建檔，也須依個資法第8條及第20條第1項取得求職人同意，並就資料目的、使用方式、第三人接收對象、保存年限等進行完整告知，否則亦屬違法轉移個資情形。實務中常見部分企業以內部評分機制或大數據分析進行預篩選，若其中所使用資訊來源模糊不清或未經充分授權，即可能使當事人喪失資訊控制權，嚴重者甚至影響其就業機會權益。
為保障企業徵才程序合法、避免法律風險，建議公司應建立內部人事資料處理制度，內容包括：一、建立資料清單，明確界定可蒐集之資料類型與項目；二、設計應徵流程時，避免出現敏感性個資欄位，如性取向、懷孕意願、宗教信仰等；三、提供蒐集個資告知聲明，明載蒐集目的、使用範圍、保存年限與當事人權利；四、導入數位系統處理時，設定權限控管與加密機制，防止未經授權之存取；五、確保資料保留僅限於招募期間，未錄取者資料應定期刪除或去識別化。對於實際徵才人員（如面試官、人資主管），亦應提供個資保護與就業平等相關法律訓練，以免無意間詢問違法問題導致求職人申訴。
-勞資-就業保護-勞工資訊保護-就業隱私-徵人-面試-
(相關法條=個人資料保護法第6條=個人資料保護法第8條=個人資料保護法第19條=個人資料保護法第20條=個人資料保護法第41條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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