可以不給予婚假？

問題摘要：

婚假的請假基礎單純且明確，即以勞工完成結婚登記並提出相關證明文件為前提，雇主僅有審查權而無准駁權，且不得以其他未經法律許可的理由拒絕勞工婚假申請。若雇主未依法給予婚假或不支付婚假期間工資，勞工可依法申訴，主管機關亦可依法裁罰。對於雇主而言，應建立正確的法律認知與內部管理制度，確保在審查婚假申請時依法辦理，以避免違法裁處及損害企業信譽；對於勞工而言，在提出婚假申請時應配合提供完整、合格的證明文件，以保障自身權益並促進勞雇雙方的良好互動與合法運作。

律師回答：

關於這個問題，婚假之依據與不給予婚假的問題，首先必須回到法律的基本規定加以理解。根據勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，且請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關訂定。依此可知，婚假屬於法定應給的假期之一，只要勞工符合請假要件，即有權利依法請假與領取工資。

此外，依據勞工請假規則第2條進一步明定，勞工結婚者，應給予婚假八日，且工資照給。從上述兩部法律規定可以清楚解，婚假的請假要件單純且明確，即「結婚」本身，只要勞工具備真實且有效的結婚事實，便依法享有申請婚假的權利，並無其他限制，雇主不得任意增設條件或限制勞工的請假權利。更進一步說明，雇主對於勞工請假並非享有絕對的「准駁權」，而僅有「審查權」。也就是說，雇主可以就勞工提出請假的事由及相關證明文件進行合理審查，以確認該請假事由是否真實存在，但若勞工所請之假別事由確實成立，例如結婚事實明確存在，雇主即不得拒絕准假或拖延不予處理。

雇主的審查依據，主要來自於勞工請假規則第10條規定，明文規定辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。換句話說，當勞工申請婚假時，公司可以合理要求勞工提供如結婚證書、戶籍謄本或其他能夠證明結婚事實的正式文件，以作為審查依據。只要勞工提出合格證明且結婚事實無疑，雇主便必須依法准予婚假並支付工資，不得自行裁量是否同意。至於本件的爭議焦點，在於若雇主拒絕給予婚假，勞動局依職權進行裁處，其裁處是否適當，以及雇主拒絕給予婚假的理由是否成立。根據現行法令，只要勞工完成結婚登記，且於在職期間提出婚假申請，並依法提出證明文件，雇主即應依法准假並給薪，否則即屬違反勞基法第43條及勞工請假規則第2條之規定，勞動局依法對雇主處以行政罰鍰，具有法定依據，因此通常會被認為是適當且合法的行政處分。

若雇主主張不給予婚假的理由，例如認為結婚程序有瑕疵、懷疑勞工濫用婚假或對婚假使用時點有異議，但又無法提出具體且充分的證據加以證明，則此種拒絕通常難以成立，亦不足以阻卻違反勞動基準法的責任。實務上，即便勞工因特別情形（如疫情等不可抗力因素）延後使用婚假，只要符合主管機關相關解釋令的規定並取得雇主同意，其請婚假的權利仍受法律保護，雇主亦不得恣意剝奪。

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