公司可以因為遲到或其他原因罰錢、扣薪嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
雇主原則上不得因員工遲到或其他工作行為瑕疵而逕行罰錢或扣薪，除非符合下列條件：一、有明確約定或公司制度事前公告，並已依程序完成備查或告知；二、扣薪項目屬於未提供勞務之時間對價，並非額外懲罰；三、懲戒措施具正當理由，符合比例原則，未構成對勞工之濫權行為；四、若為損害賠償性質，則須在損害事實與金額明確前不得預扣工資。勞工若發現薪資遭不當扣減，應先查明扣薪原因及依據，並可主張違反勞基法第22條或第26條，向主管機關申訴或提起訴訟，保障自身權益；雇主則應落實合法的人事管理制度，避免因誤用懲戒權而陷入勞資爭議風險。
律師回答：
關於這個問題，公司是否可以因為員工遲到或其他原因罰錢、扣薪，這個問題在實務上相當常見，也經常引發勞資爭議。從法律角度出發，勞動基準法第22條第2項的規定，雇主有給付全額工資的基本義務。也就是說，除非法律另有規定，或勞雇雙方事前已有明確約定，雇主原則上不得任意扣減勞工薪資。這項規定的核心精神在於保障勞工的基本生活權益，避免雇主以各種理由擅自處罰員工、藉此壓低工資。實務上若員工因遲到、早退或曠職等原因未實際提供勞務者，雇主當然可以按比例扣除未提供勞務期間的工資，這是合理的，因為雇主僅就員工實際提供勞務部分負有支付義務。
雇主僅可能依實際未提供勞務的時間比例扣除對應工資，而不得再另加額外罰金或懲罰性扣薪。即便雇主認為員工遲到情節嚴重，導致工作秩序混亂或損及營運利益，也不應以「懲罰」為名額外扣減薪資，例如某公司單方面因員工月內遲到次數過多，而在薪資中額外扣減一千元者，若無事前約定依據或公司制度明文規範，則此舉可能已違反勞基法對工資給付完整性的要求。而若雇主主張其具有懲戒權，可用以管理員工行為，例如以扣薪作為懲處手段，則該懲處仍需符合數項法律要件。
首先，必須有明確的依據，例如在員工手冊、勞動契約或公司工作規則中清楚載明相關規範，且內容已經依法送主管機關備查，或確實取得員工明示或默示的同意。其次，懲戒措施必須具備比例原則與公平性，不能過於苛刻或有差別待遇，更不得對勞工構成不當侵害。否則，即使員工事先知悉該制度，若其實際執行明顯不合理，例如遲到幾分鐘便扣千元，也可能被法院認定為違法懲戒。
再者，勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。也就是說，即使員工行為造成損害或雇主認為員工應負擔損害賠償，若雙方尚未就責任範圍及金額達成共識，或尚在爭議程序中，雇主也不得擅自自薪資中扣除該等金額。因此，即便員工確實遲到，除非公司在事前已具明文制度規範，且懲戒方式符合合理與比例原則，否則以罰金方式扣薪，將可能違反勞動法令，甚至構成行政違法而遭勞工局處罰。
-勞資-工資-扣薪
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條=)
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