部分工時勞工是否適用變形工時？如工作日不確定，如何判斷一週內是否有休息日及例假？
26 Mar, 2025
問題摘要：
部分工時勞工仍須遵守勞基法第36條之週休制度，必須在每七日週期中享有一例一休，且不得連續出勤超過六日，不因工時較短而有所豁免。在此制度下，如勞工本週與次週分別排定兩日休息，且在任何曆週內皆不曾連續工作超過六日，即已符合「一例一休」之法定要求，而無須再以任意七日進行檢視，避免造成實務上不必要的誤解或適用錯誤。至於國定假日是否補休的爭議，核心在於該假日是否原為勞工的出勤日。若是本就非工作日，如週四對應雙方約定的非出勤日，雖然為國定假日，雇主則無須給予補假或給薪，反之，若該假日本為勞工例假或休息日，則應補假處理。無論是全時或部分工時勞工，其例假與休息日之安排皆應依照法定每七日曆週計算，且不得連續出勤超過六日，國定假日如與法定休息日重疊，亦應適用補假原則，以確保勞工獲得實質休息與保障法定假期之權益，避免因假日重疊、排班錯誤或約定不明導致勞資爭議，雇主與勞工雙方在簽訂契約或排班時，應詳加確認並加以書面化處理，以符合法律規範並避免後續爭議。
律師回答：
關於這個問題，根據勞動基準法第36條第1項明文規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」此為我國法定週休制度之核心，亦即每七天的週期內，雇主必須安排勞工休息兩天，其中一天屬於強制性休息的例假日，不得安排出勤，除非因天災、事變或突發事件等特殊情況；另一日為休息日，原則上亦應休息，但經勞工同意後得出勤，並依法支付加班費。
為避免雇主利用模糊的週期定義規避法定休假義務，勞基法施行細則第22-3條進一步規定：「本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。」這表示例假的週期必須以實際曆日計算，非得連續安排休假不可，否則將構成違法連續出勤。當休假日（即勞基法第37條所定的國定假日）適逢例假或休息日時，是否補假亦有法規補充。施行細則第23-1條第1項前段明確規定：「本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。」
也就是說，國定假日若碰上例假或休息日，雇主應於其他工作日安排補假，使勞工仍可享有法定應有的休假權益。針對部分工時勞工的適用問題，部分工時勞工因其出勤時間已明顯短於全時勞工，雇主本已有高度彈性可安排其出勤模式，因此並不得適用前開的彈性工時制度，亦即不得用「變形工時」的方式來規避其應有休息權利。
勞動部103年11月5日勞動條3字第1030028069號函：「部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。」
依勞基法施行細則第23-1條規定，國定假日遇例假及休息日者，雇主應擇日補給勞工原本5/1勞動節之休假，此觀勞動部106年5月26日勞動條3字1060011827號函亦明。
勞動部106年5月26日勞動條3字1060011827號函：「勞資雙方約定每週一至週五工作4小時，週六為休息日，週日為例假日，如勞動基準法第37條規定應放假之日（即俗稱之「國定假日」）適逢勞資雙方約定同法第36條例假或休息日者，仍應於其他工作日補休。惟設如勞雇雙方約定每週一、三、五為工作日，週六為休息日，週日為例假，於某一「國定假日」為週四之時（非屬原約定之工作日），該「國定假日」當日勞工本無出勤義務，不生給假給薪或應予補休等權益。」
部分工時勞工，無法適用變形工時制度，故必須嚴格遵守勞基法第36條第1項「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」之規範。按勞基法第36條第1項暨施行細則第22-3條規定，例假及休息日之安排，以「每七日」為一週期，依曆計算，並不因部份工時勞工而異。因此勞工甲在最多僅連續工作6天之前提下，既已於本週與次週分別排定2天之休息，當已滿足一例一休之要求，而不再以「任七日」檢視例假與休息日之數量。
至於國定假日遇非工作日是否需要補休，如勞資雙方約定每週一至週五每日工作4小時，週六為休息日，週日為例假日，此為一周完整出勤安排，若國定假日恰逢週六或週日的休息或例假日，雇主仍須補假於其他工作日，保障勞工休假權益。但若約定工作日為每週一、三、五，週四非屬雙方約定的工作日，當國定假日適逢該週四，則勞工當日原本就無出勤義務，自無補假或給薪之要求，這樣的安排也被視為合法，因不影響勞工本應享有之工作日休假。
-勞資-工時-加班-休息日-例假
(相關法條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=)
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