僱用未成年人，父母都要同意？還是只要一人同意就好？

21 Mar, 2025

問題摘要：

未成年勞工的權益受到法律的特別保護，這不僅關係到其勞動條件，也涉及契約的法律效力，因此雇主在僱用未成年勞工時，應特別謹慎，確保所有法律程序均符合規範，以避免因程序瑕疵導致契約無效，甚至引發後續的法律責任。勞動基準法第44條至第48條對未成年勞工的保護，主要圍繞在年齡區分、工時限制與工作性質規範三大方面。15歲以上未滿16歲的童工可以受僱，但不得從事危險性或有害的工作，且工作時間與夜間工作均受到嚴格限制；16歲以上未滿18歲的勞工雖可從事較多類型的工作，但仍須遵守相關勞動法令，且需獲得法定代理人的同意。這些規定的核心目標，是在維護未成年人的身心健康與學習權益的同時，也讓其在合理的範圍內參與勞動市場，為未來的職業發展奠定基礎。因此，無論是雇主、未成年勞工或其家長，都應清楚了解這些規範，以確保僱傭行為的合法性與合理性。

律師回答：

關於這個問題，在美容業、美髮業等行業，雇主經常聘僱尚未成年的學生作為員工。然而，由於民法對於未成年人的行為能力有所限制，因此雇主在聘僱未成年人時，是否需要取得父母雙方的同意，或僅需其中一方同意，成為值得探討的問題。現行法律規定，未成年人與雇主簽訂僱傭契約時，必須取得父母雙方的同意，否則該僱傭契約將不具有法律效力。

民法第12條的規定，年滿18歲即為成年人，這代表個人自18歲起即具備完全行為能力，可以獨立進行法律行為，例如簽訂契約、買賣財產、從事勞動、結婚等，而無須經過法定代理人的同意。這項規定在民國112年1月1日正式生效，將原先的成年年齡由20歲調降至18歲，旨在使法律規範與社會發展趨勢接軌，並與許多國際標準一致。

在未滿18歲的情況下，民法第13條進一步區分了未成年人的行為能力範圍。未滿7歲的未成年人屬於「無行為能力人」，即無法獨立進行法律行為，任何法律行為均須由法定代理人（通常是父母）代為處理。例如，未滿7歲的兒童無法自行簽訂買賣契約、受僱工作，若有相關行為，均屬無效，除非由法定代理人代理或事後追認。此外，無行為能力人若因故意或過失造成他人損害，則須由法定代理人負責。

滿7歲但未滿18歲的未成年人則屬於「限制行為能力人」，他們可以進行部分法律行為，但大多數行為仍須經過法定代理人的同意。例如，7歲以上的未成年人可以購買小額日常用品，或進行符合其年齡與生活需要的交易，而無須特別獲得法定代理人的許可。然而，若涉及較大金額的交易，例如購買昂貴商品、簽訂租賃或僱傭契約等，則須經法定代理人同意，否則該法律行為可能因欠缺行為能力而無效。

勞動基準法第44條至第48條的規定，針對未滿18歲的勞工設有特別的保護措施，以確保其身心健康與勞動權益不受侵害。其中，15歲以上未滿16歲的受僱者稱為「童工」，而16歲以上未滿18歲的勞工雖然不再被定義為童工，仍受法律規範限制，不得從事危險性或有害性的工作。這些規定的目的，在於保障未成年人的勞動條件，防止其因工作環境或工作性質而影響身心健康或學業發展。

勞動基準法第45條，雇主不得僱用未滿15歲的人從事工作，但若該未成年人已國民中學畢業，或經主管機關認定其工作性質及環境不會對其身心健康造成影響，且取得許可，則可獲准受僱。然而，即便符合這些條件，這些受僱者仍需依童工保護的規定來管理。中央主管機關針對工作性質、工作環境及勞工年齡等因素，制定審查程序，以確保未滿15歲者在符合特定條件下受僱，不會對其身心發展產生負面影響。此外，未滿15歲者若透過他人取得工作並為第三人提供勞務，或直接為他人提供服務以獲取報酬，雖未建立正式的勞僱關係，仍應適用童工保護的相關規範，以確保其工作不會影響身心健康。

勞動基準法第46條，未滿18歲的勞工在受僱時，雇主必須備妥其法定代理人的同意書，以及其年齡證明文件，以確保未成年勞工的雇用過程符合法律規範。這項規定的目的在於讓父母或監護人知悉未成年人的工作情況，並確認其受僱行為是經過監護人同意的，以避免未成年勞工因缺乏法律行為能力而受到雇主不當對待。這也進一步確保雇主在聘僱未成年勞工時，遵守相關法令，並對其身心健康與勞動條件負起應有的責任。

關於童工的工時，勞動基準法第47條明確規定，童工的每日工作時間不得超過8小時，每週總工作時間不得超過40小時，且童工在例假日不得工作。這一規定的目的，在於確保童工不會因長時間勞動而影響身體發展與健康，並保障其有足夠的休息時間。此外，勞動基準法第48條進一步規定，童工不得於午後8時至翌晨6時之時間內工作，亦即童工的工作時間必須避開夜間，以確保其能夠獲得充足的休息與睡眠時間，避免因夜間工作而影響身心健康。

綜合上述規定，針對未成年人的僱用，我國法律設有嚴格的保護機制，並對不同年齡層的未成年勞工設有不同程度的規範。例如，未滿15歲的兒童原則上不得受僱，除非符合特定條件並取得主管機關許可；15歲以上未滿16歲的童工則可受僱，但受到更嚴格的工作時間與工作性質限制；16歲以上未滿18歲的未成年勞工雖不再被視為童工，但仍不得從事危險或有害的工作，並須由法定代理人同意後才能受僱。此外，童工的工時不得超過每日8小時、每週40小時，並禁止在例假日與夜間工作，以確保其健康與學習不受影響。

對於雇主而言，在聘僱未成年勞工時，應嚴格遵守勞動基準法的相關規定，確保聘僱過程符合法律要求，並妥善安排未成年勞工的工作內容與工時，以保障其身心健康與合法權益。若雇主違反這些規定，例如僱用未滿15歲的兒童從事未經許可的工作，或讓童工從事危險性或有害的勞動，則可能面臨行政罰則，甚至涉及刑事責任。

對於未成年勞工及其家長而言，應了解相關法規，確保未成年人在從事工作時，符合勞動基準法的要求，並避免從事對身心發展有害的工作內容。若發現雇主未遵守法律規範，例如未經同意聘僱未成年勞工、未取得法定代理人同意書或讓童工超時工作，應立即向勞動主管機關反映，以保障未成年人的合法權益。

民法第1089條第1項規定：「對於未成年子女之權利義務，除法律另有規定外，由父母共同行使或負擔之。父母之一方不能行使權利時，由他方行使之。父母不能共同負擔義務時，由有能力者負擔之。」這條法律明確規定，除非父母之一方死亡、離婚後單獨監護，或因特定原因無法行使監護權，否則未成年子女的權利義務應由父母共同決定。這表示，未成年人要與雇主簽訂僱傭契約，必須得到父母雙方的同意，若僅由父母其中一人同意，該僱傭契約仍未生效。雇主若僅取得父或母其中一人的同意，未來若發生勞資爭議，該僱傭契約可能因欠缺法定代理人的完整同意而被認定無效，進而影響雇主的權益。

此外，民法第77條規定：「限制行為能力人為意思表示及受意思表示，應得法定代理人之允許。但純獲法律上利益，或依其年齡及身份、日常生活所必需者，不在此限。」這條法律，若未成年人進行的行為是日常生活所必需，或僅涉及純獲法律上的利益，則無須取得法定代理人的同意。然而，從事工作並非日常生活的必要行為，因為工作需要付出勞力，而不僅僅是單純獲得利益。因此，未成年人的僱傭契約不屬於日常生活所必需的範疇，仍需取得父母的同意。

因此，若雇主欲僱用未成年人，應簽訂正式的書面僱傭契約，並要求父母雙方共同簽署，以確保契約的法律效力。雖然在許多情況下，未成年人可能長期在職場工作，父母也未曾表示異議，或許可視為默示同意，但在發生勞資爭議時，雇主仍須負舉證責任，以證明其確實取得法定代理人的同意。若雇主無法舉證，可能會面臨契約無效的法律風險，甚至無法主張違約條款，導致自身權益受損。

特別是在約定「違約金」的情況下，書面契約的簽訂更加重要。勞動基準法對違約金的適用有嚴格限制，僅在符合特定條件下才能訂立違約金條款，若雇主在僱傭契約中訂有違約金條款，則必須確保契約經過父母雙方簽署，才能在未來爭議發生時主張賠償。許多雇主在訂立違約金條款時，僅取得父或母其中一人的簽名，導致日後無法舉證另一方法定代理人亦同意該契約，使得違約金條款可能因欠缺完整的法定代理人同意而無效，進而無法向未成年人主張違約賠償。

綜合來看，雇主在僱用未成年人時，應充分了解相關法律規定，確保所有法律程序均符合法律要求，以降低潛在的法律風險。具體而言：

應確保取得父母雙方的書面同意，避免僅由父或母其中一人同意，導致契約效力存疑。

應簽訂正式的書面僱傭契約，明確規範工作條件、薪資、工時等，並取得雙方法定代理人的簽署，以確保契約的法律效力。

若契約內含違約金條款，應特別注意法定代理人的簽署，避免因舉證不足導致違約條款無效。

雇主應確保工作條件符合勞動基準法的規範，例如未成年工不得從事危險性或有害健康的工作，並確保符合最低工資及工時限制，以避免違法。

若未成年工因勞資問題發生爭議，應有完整的法律文件佐證，以確保雇主在訴訟或勞資爭議處理過程中能夠順利主張自身權益。