技術生、建教生的保障與一般勞工有何差別？
20 Mar, 2025
問題摘要：
技術生制度的核心在於技能培訓，而非單純的勞動提供，因此雇主應確保其訓練內容符合技術生訓練職類的範圍，並依法訂立書面訓練契約，以保障技術生的基本權益。工讀生雖然屬於部分工時勞工，但其勞動權益應受到與全職勞工相當的基本保障，包括工資標準、休假權益、勞工保險及職業安全等方面。雇主在聘僱工讀生時，應依照勞動基準法及勞工保險條例的相關規定提供相應的勞動條件，而工讀生自身在求職時，也應注意雇主是否依法提供合法工資與勞動保險，確保自己的勞動權益不受侵害。建教生制度的設立目的在於讓學生在學習專業知識的同時，能夠獲得實務經驗並提升就業競爭力。然而，由於建教生在法律上並未完全適用於勞工的相關保障，因此對於其勞動條件、職災補償及休息時間的規範，必須透過法律與契約進行明確規範，確保其受訓權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，在職場或各企業單位的招募訊息裡，我們經常會看到不同身分別的募集需求，例如：技術生、工讀生、見習生與建教合作生等。不同的法令規範，賦予不同身分者的權利義務不盡相同，相對地雇主的權利義務也會不太一樣，分別說明如下。
技術生
技術生是指接受雇主訓練，以學習技能為主要目的之人，其訓練職類必須屬於勞動部公告的「技術生訓練職類」，例如精密磨床工、移動式起重機操作、美容美髮等。這類訓練制度的設立，主要是為培養基層技術人力，確保產業發展所需的技能人才得以延續。招募技術生的對象限於年滿15歲以上或具有國民中學學歷的國民，這項限制是為確保受訓者的基本教育程度，同時符合法定最低工作年齡的要求。
根據勞動基準法第64條規定，雇主不得招收未滿15歲之人作為技術生，但若該人已經國民中學畢業，則不受此限制，技術生的定義是指依據中央主管機關所規定的技術生訓練職類，並以學習技能為主要目的，且依照勞基法第八章的相關規範接受雇主訓練的學習者，此外，該條文也明確指出，凡是事業單位內的養成工、見習生、建教合作班學生或其他性質與技術生相類似的人員，也應比照技術生的相關規範來適用。
技術生的訓練條件必須符合一定標準，以確保技術生的學習權益與基本保障。首先，雇主不得向技術生收取任何名目的訓練費用，以防止企業利用技術生制度牟取不當利益，或將培訓成本轉嫁至技術生身上。
勞基法第65條進一步規定，雇主在招收技術生時，必須與技術生簽訂書面訓練契約，該契約需一式三份，並明確載明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學安排、勞工保險、結業證明、契約的生效與解除條件，以及其他涉及雙方權利與義務的重要事項，契約完成後，雇主與技術生各執一份，並應將其送交主管機關進行備案，以確保契約內容的合法性與透明度，若技術生尚未成年，則其訓練契約必須獲得法定代理人的允許方可生效，這項規定的目的是確保未成年人在接受技術訓練時，其權益能夠獲得合理保障，避免遭受不當剝削。
針對技術生的費用負擔問題，勞基法第66條明確規定，雇主不得向技術生收取任何與訓練相關的費用，這項規範的設立是為避免雇主利用技術訓練為名，向技術生收取額外費用，進而變相減輕自身的營運成本，而讓學徒承擔不合理的財務壓力，技術生應該在合理的勞動條件下接受技能培訓，而非成為雇主牟取額外收益的工具。
其次，技術生的工作時間、休息、休假、災害補償及勞工保險等權益，均準用勞動基準法的相關規定。即使技術生的主要身份是受訓者，而非一般勞工，但其在受訓期間仍應受到與勞工相似的基本勞動保障，以確保其不因參與訓練而喪失基本的工作安全與權益。
在技術生完成訓練後，若雇主希望留用技術生，則應依照勞基法第67條的規定，給予與同等工作勞工相同的待遇，亦即技術生轉為正式員工後，不得遭受不公平待遇，若雇主希望在技術生訓練期滿後留用其一定期間，則可在技術生訓練契約內載明該留用期間，但此期間不得超過技術訓練的總期間，這項規範的目的在於避免雇主透過技術訓練契約，無限期地綁住技術生，使其長期處於低薪或不穩定的勞動條件中。
此外，勞基法第68條對於技術生的人數設有比例限制，技術生的人數不得超過事業單位勞工總數的四分之一，若該單位的勞工人數不足四人，則仍須以四人計算，這項規範的用意在於確保企業內部的正式員工比例，以防止雇主利用技術生來規避正常雇用正式員工的成本與責任，確保技術生的培訓不會成為壓低企業人事成本的手段。
此外，技術生與一般受僱者的不同之處在於其薪資結構。一般受僱者是提供勞動力以獲取工資，而技術生則是透過學習技能來換取雇主提供的訓練內容，因此技術生所領取的報酬被稱為「生活津貼」，而非工資。這筆生活津貼的金額與發放方式，必須在書面訓練契約中明確訂定，並且該契約必須送交主管機關備案，以確保其內容符合法規並受到勞動主管機關的監督。這一規定的設立，旨在防止雇主藉由技術生制度規避勞工薪資與保障的責任，確保技術生的受訓權益不受侵害。
技術生制度雖然提供一種專業技能培訓的機會，但也容易被不肖企業濫用，導致技術生名義上是在學習技能，實際上卻是作為廉價勞動力使用。
因此，勞動主管機關對於技術生訓練的監督與規範顯得格外重要。在認定技術生與雇主的關係時，必須確保其主要目的確實為技能學習，而非單純的勞動提供。
關於技術生的工作時間、休息與休假權益，勞基法第69條明確指出，第四章有關工作時間、休息、休假，第五章童工與女工的保護規範，以及第七章的災害補償及勞工保險等相關規定，均適用於技術生，這意味著技術生在工作期間，應享有與一般勞工相同的法定工時、休息日、休假安排，以及職業安全與健康保障，特別是在職災補償的部分，技術生的薪資計算標準不得低於基本工資，以確保技術生在發生工作意外時，仍能獲得應有的經濟保障，這項規範的設立，主要是考量到技術生雖然仍處於學習階段，但仍需參與實務工作，存在一定的勞動風險，因此有必要讓其受到基本的職災補償與勞保保障，以避免因工作意外而陷入經濟困境。
例如，若技術生的工作內容與一般正式員工無異，且需遵守嚴格的工時管理、接受雇主的直接指揮監督，甚至長時間從事與學習內容無關的工作，那麼這樣的技術生制度可能已經變質，應當重新檢視其是否應被認定為勞工，並適用勞動基準法的完整保障。
另一方面，技術生的書面訓練契約內容應當詳實載明雙方的權利與義務，確保技術生在受訓期間的合理待遇。該契約應包括訓練項目、訓練期限、膳宿安排、生活津貼標準、相關教學內容以及勞工保險等重要條款，這些條件均須符合政府相關法規的要求。此外，技術生的訓練計畫應當明確規劃學習內容，並確保受訓者能夠獲得實質的技術提升，而非淪為雇主的廉價勞動力。
建教生
建教生是指學校透過與建教合作機構簽訂建教合作契約，約定學生在一定期間內至該機構接受職業訓練，並領取一定數額的生活津貼的在學學生。相關保障規定於「高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法」。
例如資訊科的學生可能會到電子公司實習，餐飲管理科的學生則可能前往餐廳接受訓練。這種安排讓學生一方面能夠在學校學習學科與專業科目，另一方面則利用學期間或寒暑假前往企業單位進行技能訓練，並且在學校考查合格後，這些實習經驗可以計入職業技能訓練學分，達到提升職業技能與利於未來就業準備的目標。然而，為避免學校與合作機構之間產生不當的利益交換，法律規定雙方不得約定任何形式的報酬或回饋，以確保建教合作的公平性與教育本質。
在建教生的訓練條件方面，建教合作機構應與學生簽訂正式的建教訓練契約，該契約的內容應包含生活津貼、團體保險、申訴或協調處理機制等，並應依據勞工保險條例為學生辦理勞工保險，以確保建教生在受訓期間的基本勞動保障。
此外，建教合作機構不得要求學生負擔任何訓練費用、繳納保證金，亦不得在學生提前終止契約時要求賠償違約金，這些限制的目的在於防止機構濫用建教生的身份，讓學生成為變相的廉價勞動力，而非以學習技能為主要目的的受訓者。
在訓練時間的規範上，法律明確規定建教生的訓練時間不得超時，尤其是晚間10點至隔日早上6點期間，機構不得要求學生接受訓練，以確保學生有足夠的休息與學習時間。此外，每訓練7日內，至少須安排1日休息，並且在勞動基準法規定的放假時間內，建教生應享有同樣的假期，避免機構以實習為由剝奪學生的休息權益。在生活津貼的部分，建教合作機構必須依照訓練契約的條款支付生活津貼，並確保其金額不得低於基本工資，以保障建教生在職業訓練期間的基本生活需求。
-勞資-非典型勞工-技術生-工讀生-建教生-實習生
(相關法條=勞動基準法第64條=勞動基準法第65條=勞動基準法第66條=勞動基準法第67條=勞動基準法第68條=勞動基準法第69條)
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