勞動契約成立與限制-契約自由與勞動基準法交互影響

16 Oct, 2016
勞動契約成立與限制-契約自由與勞動基準法交互影響

 

勞動契約係規範勞工與雇主間權利義務之契約,相較於民法契約假定當事人地位平等,契約自由原則,勞動契約基於勞資地位不平等,雇主較勞工具有優勢之實際狀況,因此勞動法規多提供勞工更多之保障,其中,勞動基準法係我國對於勞動生活提供最低之保障基準,此觀勞動基準法第1條規定:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」因之,勞動基準法強制規定成為勞動契約之基本內容,而成為雙方勞動契約之一部,勞資雙方僅得以優於規定內容加以自由協議勞動契約內容。


壹、勞動契約成立限制

 

一、勞動契約為諾成契約

 

勞動契約關於成立(締結)要件,勞動基準法或民法並未加以限定,故勞動契約為諾成契約,經當事雙方合意而成立,可以口頭或書面為。因此適用民法上規定,關於勞動契約屬於民法上僱傭契約,而依民法第153條第1項規定:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」因此當事人祇要口頭或書面針對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務(即從事工作),又雇主給付報酬加以約定(給付報酬)即成立勞動契約,是勞動契約原則上為諾成不要式契約。簡言之,勞雇雙方對工作內容及薪資數額之勞動契約之要素達成合意共識,說定了契約就已成立生效,並不需要勞工實際到職開始工作了,契約始為生效。

 

因之勞動契約既係諾成、不要式契約,即使在童工勞動契約中,勞動基準法僅要求「未滿十六歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。」(46條),但仍係諾成、不要式契約。然而,技術生之勞動契約,即以學習技能為目的而接受雇主訓練之人。

 

然而,如事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人,亦包括在內。勞動基準法則要求雇主須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。如為未成年人,其訓練契約,應得法定代理人之允許(第65條)。

 

再如責任制勞工,其除要經中央主管機關核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」,始得由勞雇雙方另行約定責任制,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制,此外,此一約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉(84之1)。

 

二、違反方式法律效果

 

勞動契約雖不以書面為必要,惟勞資雙方仍可約定為特定方式成立要件,惟此一要件,雖依勞動基準法施行細則第7條仍針對勞動契約內容加例示,如1、工作場所及應從事之工作有關事項。2、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。3、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。4、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。5、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。6、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。7、安全衛生有關事項。8、勞工教育、訓練有關事項。9、福利有關事項。10、災害補償及一般傷病補助有關事項。11、應遵守之紀律有關事項。12、獎懲有關事項。13、其他勞資權利義務有關事項。然此一規定應解為訓示規定,亦即未規定不影響勞動契約之成立,勞工仍可主張勞動契約關係向雇主請求,至於不足部分則由勞動基準法或習慣、法理補充契約不足之約定。

 

然而違反方式規定之勞動契約效力為何,關於書面、核備之規定,正如勞動基準法之其他規定,均在保障勞工,因之,宜採取民法第111條但書之規定,法律行為之一部分無效者,全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者,則其他部分,仍為有效。基於保障勞工,勞工對其有利部分仍可主張勞動契約效力,然而雇主除要受行政罰外,則不得主張該契約之效力(參見司法院大法官釋字第726 號)。

 

貳、勞動契約內容限制

 

一、勞動契約存續期間之限制

 

依勞動基準法第9條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」換言之,勞動契約通常可以按照契約的期間分為「不定期契約」與「定期契約」兩種。「不定期契約」是指並未約定一定工作期限的契約,「定期契約」則是指約定一定工作期限的契約,而這些工作屬於非繼續性工作。非繼續性工作包括臨時性、短期性、季節性及特定性等四種類型,惟此並非由勞資雙方自行約定,為保護勞工,雇主須符合勞基法第九條規定,始得由勞資雙方自由約定。

 

至於,違反之效果,正如勞動基準法之其他規定,均在保障勞工,因之,宜採取民法第111條但書之規定,法律行為之一部分無效者,全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者,則其他部分,仍為有效。基於保障勞工,勞工對其有利部分仍可主張勞動契約效力,然而雇主除要受行政罰外,則不得主張該契約之效力。

 

二、工資給付金額及方式之限制

 

工資是勞工因工作而獲得之報酬,雇主應全額、定期、直接給付,不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。基本工資為每月20,008元,每小時126元。(自106年1月1日起,每月基本工資調整為21,009元,每小時基本工資調整為133元)。至於,違反之效果,正如勞動基準法之其他規定,法規既在保障勞工,因之,宜採取民法第111條但書之規定,法律行為之一部分無效者,全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者,則其他部分,仍為有效。基於保障勞工,勞工對其有利部分仍可主張勞動契約效力,並請求補足低於基本工資之數額,然而雇主除要受行政罰,則不得主張該契約之效力。

 

三、工時、休假及加班費之限制

 

(一)正常工時

 

勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。另雇主徵得勞工同意得延長工作時間,其連同正常工時每日不得超過12小時,每月延長工作時間總時數不得超過46小時,但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資:1. 延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給1/3以上。2. 再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給2/3以上。勞工於延長工作時間後,如同意選擇補休而放棄領取加班費,固為法所不禁,惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。

 

(二)法定例假之限制

 

勞工每7日中應有1日之休息,做為例假。事業單位如非因天災、事變或突發事件,不得使勞工於例假日工作。如有必要,該例假得經勞工同意後,於各該週期內酌情變更。依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日,均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日,調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。

 

(三)法定休假日

 

如勞資雙方約定之工時為每週40小時,約定每週工作5日、每日8小時,勞工於週休二日之假日出勤工作工資如何發給,應視該日之性質而定:1.該日如係勞基法第36條規定之例假,事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定,除應依法處理並督責改進外,如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。2.該日若為不須工作之休息日,逾法定正常工作總時數者,應依勞動基準法第24條規定給與延長工作時間工資。

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予特別休假。勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假,惟勞工請假規則係最低標準,事業單位如有較優之規定,自可從其規定。天然災害發生時(後)勞工之出勤管理及工資給付原則:因颱風來襲而停止上班之日,非勞動基準法所定之「休假日」,但勞工如確因災害而未出勤,雇主不得視為曠工,或強迫以事假(或特別休假)處理。

 

(四)特別休假

 

特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之,並應於勞動契約有效期間為之。當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。反之如係可歸責於雇主之原因,致勞工無法休畢時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

 

(五)女工工時之特定限制

 

雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:1.提供必要之安全衛生設施。2.無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。上述規定,於妊娠或哺乳期間之女工,不適用之。女性勞工於分娩前後,應停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。女工受僱工作在6個月以上者,產假期間工資照給;未滿6個月者減半發給。子女未滿1歲須女工親自哺乳者,於休息時間外,雇主應每日另給哺乳時間2次,每次以30分鐘為度。哺乳時間,視為工作時間。

 

(六)違反之效果

 

雇主違反上開工時、例假或休假之效果,正如勞動基準法之其他規定,法規既在保障勞工,因之,宜採取民法第111條但書之規定,法律行為之一部分無效者,全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者,則其他部分,仍為有效。基於保障勞工,勞工對其有利部分仍可主張勞動契約效力,並得拒絕上班,並請求補足低於法定加班費之數額,然而雇主除要受行政罰,自不得主張該契約之效力,勞工不受雇主指示權之拘束。

 

五、職業災害補償

 

勞工因遭遇職業災害,而致疾病、傷害、殘廢或死亡時,雇主應給與其必需之醫療費用、工資及殘廢或死亡補償。關於此一範圍,勞資雙方不得協議或以契約排除之,勞工遭遇職業災害,而致疾病、傷害、殘廢或死亡時仍得依勞基法第五十九條以下規定請求職業災害補償。

 

四、工作年資

 

勞工工作年資自受僱之日起算,以服務同一事業者為限;依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。故勞工於適用該法前之年資,如未有中斷之情形,於適用該法後其年資應自受僱日起算。。關於此一範圍,勞資雙方不得協議或以契約排除之,仍得適用勞動基準法而強制適用。

 

五、契約之終止事由及資遣費

 

不定期勞動契約及尚未屆期之定期勞動契約得因法定事由或勞資雙方合意而終止:1. 雇主欲單方終止勞動契約時,須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情況。2.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約,或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時,雇主應發給勞工資遣費。 勞動契約終止時,由於契約附隨之忠誠義務,故勞工於離職時應與雇主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。另依勞動基準法第19條規定,勞工請求雇主發給服務證明書時,雇主不得拒絕。

 

另關於勞工離職,倘屬定期契約,勞工期滿離職者,雇主無須發給勞工資遣費。至於,不定期契約,勞工適用勞動基準法前的年資,依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後的年資,則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異:1.適用勞動基準法退休金制度:在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前項計算之剩餘月數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。2.勞工退休金新制:適用該條例後之工作年資,資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給1/2個月之平均工資,未滿1年之畸零工作年資,以其實際工作日數按月、年比例計算,最高以發給6個月。關於此一範圍,勞資雙方不得協議或以契約排除之,仍得適用勞動基準法而強制適用。

 

 

六、退休金

 

勞工如符合勞動基準法第53條規定,工作15年以上年滿55歲,工作10年以上年滿60歲,或工作25年以上,即得自請退休;勞工如符合同法第54條第1項,年滿65歲,或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作之強制退休要件,雇主得依法強制勞工退休。至於,給與標準。勞工適用勞動基準法前的年資,依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後,則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異:

 

(一)適用勞動基準法退休金制度:

 

按其工作年資,每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資,每滿1年給與1個基數,最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計;滿半年者以1年計。至於雇主強制退休之勞工,其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者,依前開規定加給20%。關於此一範圍,勞資雙方不得協議或以契約排除之,仍得適用勞動基準法而強制適用。

 

(二)勞工退休金新制:

 

雇主應按月以不低於勞工每月工資6%,為其提繳退休金,另勞工個人也可以在6%的範圍內,自願提繳退休金。勞工年滿60歲,即得向勞保局請領退休金。但依新制提繳退休金之年資滿15年以上,應請領月退休金;提繳年資未滿15年者,則應請領一次退休金。關於此一範圍,勞資雙方不得協議或以契約排除之,仍得適用勞動基準法而強制適用。

 

參、結語

 

在一般情況下,勞基法中並未強制勞資雙方必需簽定書面的勞動契約,只要勞資雙方以明示或暗示並可明確判斷雙方約定的工作薪資及工作內容,即可認定勞動契約成立。惟避免勞資雙方未加以商議,或雇主濫用締結契約自由,因此勞動基準法成為勞動契約強制適用之內容,因此訂立勞動契約前,無論勞資雙方須對於勞動基準法加以認知,以保障雙方法律上權益。


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