出差時間及出差通勤時間是否屬於工作時間？

問題摘要：

關於出差活動中的交通時間是否算作工作時間的問題，法律並沒有明確的規定，因此需要由雇主和勞工協商達成共識。勞工奉派出差或受訓，乘車往返的時間是否算作工作時間，沒有明文的法規。然而，勞工在事業場所外從事工作，如果因為出差或其他原因而不容易計算工作時間，則一般來說，正常工作時間以約定的起迄時間為準；而延長工作時間（加班）則應以實際提供勞務的時間為準。出差通勤時間與一般通勤時間相似，如果是由勞工自由選擇的通勤方式，是否納入工作時間取決於雇主和勞工的協商。如果是由雇主指定出勤的特定時間和方式，這段時間通常會被視為工作時間。總的來說，出差活動中的交通時間是否算作工作時間，應該由雇主和勞工在勞動契約中明確約定或協商決定。

律師回答：

關於這個問題，出差指的是員工應公司或機構的安排，暫時離開常規工作地點，前往其他城市、地區或國家完成特定的工作任務或參加會議、培訓等工作相關活動的行為。出差通常包括以下幾個主要特點：出差是基於工作需要，具有特定目的，如參與商務會談、項目管理、客戶拜訪或專業培訓等。它是臨時的，不是員工的常規工作地點。出差可能持續數天到數周，視具體任務和地點遠近而定。通常雇主會支付或報銷員工出差期間的交通、食宿和日常花費等相關費用。至於，在出差期間，員工的工作時間可能會有所不同，包括旅行時間、會議時間以及實際執行工作的時間，這些時間是否為工作時間？關於這個工作時間與出差交通時間，究竟如何處理？

 

工作時間的定義與範圍

工作時間是基於勞雇雙方對於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間，勞工對於所約定之工作時間內付出勞動力提供勞務。關於出差活動固屬雇主指示之勞務，自屬於工作時間，惟實際上時間難以認定，尤其，乘車或乘機往來之時間，是否屬於工作時間，依勞動基準法施行細則第18條規定，勞工因出差或其他原因，於事業場所外從事工作，致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明定。

 

依行政院勞工委員會87年4月4日台（87）勞動處字第0327號函所示：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主設施內或雇主指定之處所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間 。」因之，工作時間絕非單指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，而係指受到雇主指揮監督，並受雇主控制或約束勞工行動自由對時間。而依勞動部訂立之《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，其中載明工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。 

 

指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主設施內或指定處所提供勞務或等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作，若不易計算工作時間，以平時工作時間為準。但若實際工作時間有證明者，則不受此限。

 

出差活動與交通時間

出差如屬於雇主指示的勞務活動，應視為工作時間。乘車或乘機時間，勞動基準法無明文規定此類時間是否屬於工作時間。工作時間包括勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的時間，不僅限於實際從事勞動的時間。勞工在事業場所外工作時間指導原則：工作時間包含正常工作時間和延長工作時間，後者應以實際勞務提供的起迄時間計算。

 

勞工出差或受訓的乘車往返時間，法無明文規定是否屬於工作時間。勞工於各場所的工作時間應合併計算，並加計往來必要的交通時間。出差交通時間類似一般通勤時間，若勞工可自由選擇，是否納入工作時間應由勞資雙方協商。若由雇主指定出勤特定時間及方式，則應納入工作時間。

 

勞工應與雇主協商並明確約定出差交通時間是否計入工作時間，以避免爭議。勞工應保持詳細的出差紀錄，包括出發時間、抵達時間及交通工具，以便於必要時證明實際工作時間。雇主應制定明確的出差及交通時間計算政策，並在勞動契約或員工手冊中明確說明，保障雙方權益。透過明確的協商和政策制定，勞工與雇主可以更清楚地界定出差期間的工作時間，確保雙方權益得到保護。

 

惟有關出差時之交通時間是否列入工作時間計算，因法無明定，行政機關看法是可由勞資雙方協商議定。此依行政院勞工委員會(現為勞動部)78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函釋：「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」相較於，勞工各該場所之工作時間應合併計算，並加計往來必要之交通時間（勞基法施行細則第19條規定）。出差通勤時間，與一般通勤時間相仿，可由勞工自由選擇者，是否納入工作時間確實應由勞資雙方協商納入始得計入工作時間，而若由雇主指定出勤特定之時間及方式，此時應可納入工作時間。

 

雇主不付足夠的出勤費用，勞工可以拒絕出差嗎？或請求加班費嗎？

拒絕出差，當然屬違反勞動契約之忠誠義務，惟如因家庭照顧或其他理由而不能出差，頂多屬不能勝任工作，尚不至於有情節重大之情形。如無該項事實，經雇主查證，或員工無法提出證明，其違反勞動契約的情節方有重大的可能，如經常欺瞞雇主必須照顧家庭，但卻無此事實，情節重大較為明確。

 

對於差旅費雇主有無給付義務的問題，應該要回到一般的私法關係去看。勞工和雇主是透過勞動契約來建立起雙方的法律關係，勞工有依據勞動契約給付勞務的義務，雇主則有給付工資的義務，在勞工出差，如需要雇主給付一定差旅費，此種勞工給付勞務需有債權人協助的情形，就是民法第235條所稱的給付兼需債權人之行為得情形，勞工如果沒有提供雇主給付上所需之協助，勞工可以不作，此時反而形成受領遲延的情況，債權人如果有受領遲延的狀況，依據民法第237條規定，債務人在債權人受遲延期間，僅就故意或重大過失負責任，故債務人本身並沒有因此取得對債權人請求損害賠償的權利，而是減輕債務人因為債權人不受領給付期間的責任。不過在僱傭契約中卻有特別的規定，依據民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務的義務，但仍得請求報酬。只要通知雇主有準備提供勞務的情況，雇主仍應該給付報酬。

 

另如未給付加班費或給付差旅費不足（如明明應該給高鐵費，祇給台鐵費）此時勞工雖然不可以拒絕出差，但兩項義務雖無同時履行之情形，勞工不得拒絕提供勞務，但因可歸責於雇主不完全給付，導致勞工延長出勤時間，此時可以勞工可依民法第227條請求雇主賠償，而賠償基準即是加班費。

 

 

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