勞工可以兼差嗎？

問題摘要：

勞工在法律上有權於正常工作時間之外從事兼職工作。然而，這項權利有一個重要的限制條件：兼職不得影響勞工對原有工作的契約履行。如果兼職活動對勞工的主要職責造成影響，則事業單位有權在其工作規則中設定具體且適當的處罰條款來應對這種情形。當出現關於兼職是否真的影響了勞動契約履行的爭議時，這個問題需要通過具體和客觀的評估來解決，意即每一個案例都需要根據其獨特的情況來進行判斷。這種方式確保了處理過程的公平性，既保護了勞工的權益，也維護了雇主的合法權益。

 

律師回答：

關於這個問題，可分為工作時間及工作時間外的兼職，分述如下：

 

工作時間內

工作時間內除非雇主同意外，否則即屬違反契約之行為，雇主得視其行為事後進行指正或規勸，若若屢勸不聽，並經正式指正，如申戒、記過而無法改正，情節較輕者可依勞基法第11條第5款：以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時而終止契約，而情節嚴重，即有損害雇主重大利益，可依勞基法第12條第5款違反勞動契約或工作規則，情節重大者而終止契約。

 

在工作時間內，除非有雇主的同意，員工進行與工作無關的活動通常被視為違反勞動契約。如果員工屢次被勸導後仍不改正，雇主可以依照勞動基準法第11條第5款（勞工實際不能勝任工作）或如果情節嚴重者，第12條第4款（重大違反勞動契約或工作規則）終止契約。

 

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。

 

工作時間外的活動

勞工在法律上確實有權於正常工作時間之外從事兼職工作，但這個權利有一些條件和限制。重要的限制之一是兼職不得影響勞工對原有工作的契約履行。如果兼職活動對勞工的主要職責造成影響，事業單位可以在其工作規則中設定具體且適當的處罰條款。

 

換言之，工作時間外的活動，勞工理應享有個人的自由，除非這些活動妨礙到正常的工作表現或上班時間。雇主可以在工作規則中設定明確的條款來規範員工的行為，例如規定員工在工作時間外從事的兼職活動不得影響其主要工作的表現。根據行政院勞工委員會的規定，如果兼職活動影響到勞動契約的履行，事業單位有權在工作規則中訂定相應的處罰措施。

 

當有關於兼職活動影響工作表現的爭議時，應依個案具體情況客觀評估。這意味著每一個情況都應該獨立考慮，並根據具體的事實和證據來做出判斷。

 

至於，工作時間外，如下班時間，勞工除非有防礙到正常上班時間，否則勞工有下班的工作自由權，雇主無權干涉，因此，在影響損及勞工所擔任之職務，雇主可以透過契約或工作規則加以管理，此即關於勞工未經許可在外從事與其工作性質不同之業務，以致影響勞動契約之履行，事業單位可否於工作規則中訂定處罰事項疑義，此有行政院勞工委員會民國82年09月15日（82）台勞動一字第 55646 號函所示：「勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、適當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。」

 

-勞資-

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