企業如何對於違反工作規則勞工予以開除？以工作規則設計為重心
問題摘要：
真正有效的企業人事管理，必須做到以下五件事：建立明確、合法、具相當性的工作規則；建立完整的懲戒、教育、改善程序；建立書面化、證據化的人事紀錄制度；主管必須具備紀錄能力、法律程序能力；企業應定期檢討工作規則與懲戒流程。企業不是不能開除員工，但要能「開除合法」、能「站得住腳」，就必須建立制度、程序、證據三者同時存在的完整人事管理體系。凡是不守紀律、無法改善、明顯破壞企業秩序的員工，只要企業能依法律程序操作，完全有能力合法開除；但若企業制度落後、紀錄缺漏、程序瑕疵，即使員工問題嚴重，也會被法院認定解僱無效。企業經營的本質不是保護不守規則的人，而是保護整體組織運作、保護守規則的員工、保護企業永續發展。而能否做到這一點，關鍵從來不是「能不能開除」，而是企業是否真正懂得「如何建立可開除」的合法制度。
律師回答：
企業為經營之必要而自訂懲戒之規範及契約，稱為企業懲戒制度，勞工因勞動契約成立後被納入企業之組織體系，則勞工負有遵守該企業營運所需企業秩序之義務，與勞基法第70條第5款、第6款應該勉強可作為企業懲戒制度之法律依據。若放任雇主壟斷自訂之企業制度即有可能很快淪為維持雇主利益的代名詞，勞動法上自有加以限制之必要。所以雇主對企業懲戒制度的建立並無絕對的自由，是否具備正當性，自應受司法審查。從實務判決中歸納，須不違反「上位規範先占原則」、「勞動契約保留原則」及行政法上「明文化原則」及「明確性原則」等，始具備正當性。制度通過正當性的審查後，接著下來便要審查當次具體懲戒之處分是否合法？
關於這個問題，企業如何對於違反工作規則的勞工予以開除？
在現代人事管理環境中，「不守規則的員工」往往是企業最頭痛、最燒錢、最耗損管理能量的關鍵風險，而許多主管面對問題員工的無奈更反映一個殘酷現實：如果沒有正確的制度設計、沒有依法律程序採取處分、沒有足夠證據證明違規行為，企業不但無法開除該員工，甚至可能在訴訟中遭到判決敗訴而必須復職並補發工資，造成企業財務、秩序、聲譽、士氣的全面崩解；因此，如何建立合法且有效的工作規則、如何按照法律程序進行企業懲戒、如何判斷違規行為是否已達情節重大、如何做到「開除合法且站得住腳」——這些不僅是法律問題，更是每一家企業賴以維持秩序的重要核心工程。
本問題的核心在於：勞基法允許雇主對「違反工作規則且情節重大」之勞工不經預告解僱，但何謂情節重大？制度如何設計？
企業如何避免開除無效？勞工又如何界定自身權利？這些爭點皆須透過法律、判決、制度理論與實務細節逐一分析，方能真正理解「企業懲戒制度」的重要地位。企業為經營需要得自訂懲戒制度，包括遲到、曠職、違反作業流程、違反保密規範、操作不當、危害安全、違反企業倫理等事項，統稱為企業懲戒制度。企業懲戒之法律基礎雖非直接源自勞基法，而是源自企業組織運作需求與勞動契約中所包含之「服從義務」「忠誠義務」，並由勞基法第70條第5款、第6款作為間接支撐。然而，企業懲戒制度絕非企業想訂什麼就訂什麼，也不是雇主說重大就重大，因為勞動法要求企業懲戒制度必須通過「正當性審查」，若制度本身缺乏正當性，其懲戒處分自然無效。何謂正當性？
關於「情節重大」之判斷，臺灣高等法院88年度勞上字第7號民事判決謂：「按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，雇主因此終止勞動契約者，應自知悉之情形之日起三十日內為之，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。所謂『情節重大』應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦與雇主立即終止動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙者，則雇主即無解僱之正當利益。又與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係，應致雇主有立即終止勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。」。
實務上至少需同時符合四大原則：
一、上位規範先占原則——工作規則不得與勞基法等上位法抵觸，例如不得規定低於勞基法最低標準的制裁方式；二、勞動契約保留原則——工作規則不得任意創造過度限制勞工權利的條款，尤其不能以工作規則擴張雇主解僱權限；三、明文化原則——所有懲戒規範必須清楚、明確、書面化，不能含糊、不能模糊、不能事後解釋；四、明確性原則——行為違規要件與懲戒程度須有相當性，不能將輕微違規定為重大懲戒，也不能規定含糊無界限的條款。
制度通過正當性審查後，若雇主要懲戒勞工，則必須審查當次懲戒是否合法，而非僅看工作規則怎麼寫。這也是中研院個案爆發之原因：勞方與資方對於「違反工作規則是否達情節重大」的理解完全不同，勞方認為未造成損害即非重大，企業認為已破壞秩序就是重大，最終雙方仍需透過法院判決來釐清。
另情節重大之具體判斷標準，最高法院早在95年度台上字第246號判決中亦曾提出有關情節重大屬不確定之法律概念，不得僅就工作規則名目條列是否為重大事項作為決定之標準，需勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上需屬相當，方符合勞基法規定之「情節重大」之要件。
然以上仍不足以判斷本次處分是否該當情節重大之要件，尚必須考量「勞工之違規行為態樣，初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等」作為是否達到懲戒解僱的衡量標準。以上常見者是勞工行為「勞工違規行為之態樣」及雇主之特殊「企業特性」，其次是保障勞工的「最後手段性原則」及雇主的「企業因此所受之損害」。若在解僱無效的案例中，法院判決勢必肯定「最後手段性原則」，並於此多有琢磨；而反之，法院若肯定基於雇主特殊「企業特性」立場及「企業因此所受之損害」解僱成立的機率必提升許多。
法院基於企業的特殊性，並斟酌「雇主因此受到損失」，再參酌企業自訂的懲戒辦法乙節觀之，通常有不同的解釋。有謂不需實際受到損害，只要到達受有損害之虞即可，不以實害之發生為必要，類如刑法之抽象「危險犯」，而不是「實害犯」之概念。
臺灣高等法院88年度勞上字第7號判決指出，「情節重大」必須達到影響勞動契約存續、使雇主有立即終止契約的正當利益，且必須客觀上已難期待雇主在預告期間仍繼續給付工資並維持契約。換言之，情節重大並不是看雇主心情，而是必須達到「契約已無法繼續」的程度；若違規行為僅造成小亂、小困擾、小衝突，即便雇主主觀上認為非常嚴重，法院仍可能認定不構成解僱事由。情節重大屬不確定法律概念，不能只因工作規則將某行為列為重大違規就視為重大，必須針對具體行為本身判斷，並檢驗是否「客觀上已難期待雇主採用其他懲處手段」且「懲戒與行為之間具有相當性」。
也就是說，即便工作規則寫著「遲到三次開除」，但若遲到未影響企業運作、未造成損害、未達重大危險、未破壞信賴關係、也未經累次警告，法院仍可能認定這不是「重大」，解僱無效。法院對情節重大判斷，通常會就以下因素綜合衡量：
行為是否故意或過失——故意違規通常較易構成重大；行為是否初犯或累犯——累犯累積破壞信賴，較易成立重大；行為是否造成危險或損害——未造成損害，但如具高度危險，也可能構成重大；企業特性是否敏感——例如石化業、運輸業、國安單位、與金流或機密相關的職務；勞雇信賴關係緊密程度——地位越高、信賴越強的職務，違規越可能構成重大；是否存在其他可行懲戒手段——若仍可用記過、調職、教育訓練改善，則較難成立重大；雇主是否已盡改善義務——若未先警告或未建立改善機會，解僱較易被判違法。
法院對「企業特性」之重視特別高，以下為典型案例：重視公共安全：
一、高鐵員工違規進入駕駛艙，雖未造成事故，但仍被認定構成重大違規，解僱成立；二、運輸業聯結車駕駛超速，未造成事故但因高危險性，解僱成立；三、石化廠禁菸區抽菸，因可能造成爆炸危險，解僱成立；四、煉油廠驗收防火包覆不實，未造成損害但風險極高，解僱成立。重視守時：快遞業因物流運轉依賴高效率，高遲到率可構成重大違規。重視誠信：客運司機事故後向對方索賠未據實報繳，公司主張信賴關係破壞，解僱成立。
重視信賴義務：國防單位維修人員將軍用品攜出營外，雖未造成損害，但保密與安全風險極高，解僱成立。但反之，個案則因工作規則要求「必須造成實際損害」始能構成重大，法院認為勞工雖有違規且故意，卻未造成損害，因此不構成情節重大，解僱無效；其原因即為企業自訂規則設定了比法律更嚴格的「重大判斷標準」，使雇主必須自負後果。這也透露一個重要提醒：工作規則寫得不當，可能害企業自己不能開除。
企業常面臨一個實際問題：遇到不守規則的員工，主管只能罵、只能指導、只能忍受，甚至形成所謂「社會性死亡」——大家都知道某位員工問題多、效率差、態度差，但基於法律風險誰也不敢動他，最終變成企業花錢養一個破壞秩序的源頭，造成其他員工士氣低落，甚至優秀員工離職。
這種現象其實不是法律保護過度，而是企業欠缺合格制度設計。企業無法開除不是因為法律嚴格，而是因為企業犯了三大錯誤：一、工作規則模糊或不合法；二、懲戒程序未依法定程序；三、缺乏證據紀錄（例如未記錄勸導、未留下教育訓練紀錄、未記載違規次數、未製作事件紀錄）。
要真正能合法開除不守規則的員工，企業必須做到三件事：
一、企業先建立合法且明確的工作規則，並依規定向主管機關報備；
二、所有懲戒都必須符合法律程序，包括告知、調查、聽取說明、警告、記過等有效證據；三、所有違規行為必須完整書面化、證據化，包括監視器畫面、書面紀錄、主管報告、當事人陳述、簽到表、打卡資料等，只要缺一項，解僱風險就會極大。法律上，解僱是一種「最嚴重的制裁」，必須符合「最後手段性原則」。
也就是說，企業必須先用盡所有輕度手段（如警告、記過、教育訓練、調職），仍然無法改善時，才可以解僱。企業使用勞基法第12條第1項第4款前，必須證明：一、已警告；二、已改善指導；三、已充分溝通；四、違規屬累次或故意；五、違規可能危及企業安全、秩序或信賴；六、解僱與違規行為具有相當性；七、雇主在知悉違規後30日內採取行動。若企業無法證明已盡最後手段性，即使勞工違規，仍可能被法院判決解僱無效。要合法開除員工，不是看公司想不想，而是看制度完不完整、證據夠不夠、程序正不正確、懲戒是否相當、違規是否重大。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大
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