職災醫療期間可以解僱嗎？惡意不來上班，可以解僱嗎？
問題摘要：
即使勞工在職業災害治療期間也有服從雇主指示的義務，除非有法定情形，否則雇主不能隨意解僱勞工。此外，雇主應根據勞工的健康狀況和能力，提供適當的工作安排和必要的輔助設施。在勞工受到職業災害影響並處於治療期間時，雇主與勞工的權利與義務。即使在受傷後，勞工如果被認為健康狀況允許，且雇主已提供適當的工作調整，勞工有義務依照雇主的指示繼續提供勞務。如果勞工無正當理由拒絕合理的工作安排或連續無故不上班，雇主依然有權依法終止勞動契約。
律師回答：
關於這個問題，職業災害的情況下，對雇主和勞工都有特殊的法律要求和保護措施。雇主在處理這些情況時需要謹慎，確保遵守相關法律規定，同時確保勞工的權益不受不當影響。以下是雇主在面對職業災害勞工時應考慮的關鍵法律要點：
嚴格的法定解雇理由
雇主不能隨意解雇因職業災害不能工作的勞工，除非符合特定的法定條件，如業務停止、重大虧損或勞工經鑒定確實無法勝任工作等。勞工因職業災害而不能工作時，雇主通常不能解僱勞工，除非存在特定法定情形。這些情形包括業務停止或重大虧損，經主管機關核定；勞工經醫療終止後，由合格醫院認定身體條件不堪勝任工作；或由於天災、事變或其他不可抗力導致業務無法繼續經營。
此依勞工職業災害保險及保護法第84條規定：非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。
雇主應提供適當的工作調整或改善工作環境
勞工如果因職業災害受傷，雇主有責任根據其健康狀況和能力調整其工作內容，或為其提供適當的工作。這包括但不限於改善工作場所的安全和衛生條件，提供必要的輔助設施和工具。
勞工在職業災害治療期間，雇主應提供適當的工作調整或改善工作環境，以助於勞工的康復和工作能力的恢復。如果勞工在治療期間仍可勝任某些工作，則應根據雇主的合理指示提供勞務。
儘管勞工因職業傷害接受了醫療，但雇主調整其工作至不需從事粗重或反覆性工作的點貨部門，這樣的工作調整是基於勞工的健康狀況而為，既合理又適當。法院認為，勞工收到調職通知後未返回工作並未提供勞務，表明了其拒絕遵從合理調度的意圖。因此，雇主依據勞基法終止勞動契約是有合法依據的。
勞工職業災害保險及保護法第67條：
職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作(第1項)。
為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等(第2項)。
勞工有惡意構成勞基法第12條之事由方能解僱
在接受治療並經過適當的工作調整後，理應返回工作崗位。然而，勞工未能按照雇主的合法調整返回工作，且未能提供合理的解釋。因此，雖然在職業災害治療期間，勞工一般享有較高的保護，但這不代表勞工可以無理由地拒絕提供勞務。如果勞工在能夠工作的情況下拒絕合理的工作安排，雇主在滿足特定條件後，可能依法終止勞動契約。
所以法令雖規定不得一般性解僱，勞工切記即使在職業災害治療期間仍千萬要服從雇主指令，無休假必要即應上班，不要聽任一知半解的認知，以為絕對無法解僱。換言之，即使醫療期間業已結束，但雇主安排更換作業場所及工作已為勞工所能勝任，勞工就有上班義務，此時再不上班，便有拒絕上班之惡意存在。因此，雇主除依勞工請假規則第10條先命勞工提出診斷證明，並以存證信函催告勞工前往請假，藉此調整工作內容，並促使勞工前來上班。
此即臺灣高等法院104年度勞上字第5號民事判決所示：
按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：…二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」、「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」勞基法第59條第2款、第13條定有明文。又「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」、「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」職災勞保法第23條及第27條亦有明文。又勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段、職災勞保法第23條規定，雇主固不得終止或預告終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時，依職安法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條及職災勞保法第23條規定保護範圍之故。又「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」為勞基法第12條第1項第6款所明定。查，上訴人因罹患系爭傷害，自102年8月15日至103年2月19日於天成醫院門診治療30次，上訴人於102年10月25日門診接受右手減壓手術，休養復健治療3個月，經評估患者自覺症狀未改善後，宜再休養復健治療1個月，宜門診繼續追蹤治療，不宜粗重工作及反覆性震動性質工作。被上訴人於103年3月3日寄發系爭調職信函通知將上訴人調至點貨部門，並請上訴人於103年3月5日回公司上班，該存證信函於103年3月7日到達上訴人。…依上所述，本件於上訴人職業災害期間，非完全不能工作，上訴人於職業傷害治療期間，經被上訴人調動而安排點貨工作，為上訴人健康情形所能勝任，上訴人復未說明並證明其工作有礙於必要之醫療，自有服從被上訴人指示提供勞務之義務。至上訴人雖主張：被上訴人將其調至點貨部門，並要求其於103年3月5日上班，然該意思表示於同年3月7日始到達上訴人，即使願意配合職務調動，收到函文時已超過3月5日等語。查，被上訴人於103年3月3日寄發存證信函，向上訴人表示略以：為上訴人職務調動，將上訴人調至點貨部門，該工作並無粗重或反覆性工作，請上訴人於103年3月5日回被上訴人公司上班，該意思表示於103年3月7日到達上訴人等情，為兩造所不爭執…。上訴人雖於103年3月7日始收受被上訴人上開存證信函，然上訴人於收受存證信函後，自103年3月8日起仍未返回被上訴人公司上班，僅於103年3月10日以存證信函拒絕從事點貨之工作…，顯見上訴人並無服從被上訴人調度返回被上訴人公司就職之意願，亦無視於被上訴人已因上訴人系爭傷害而調整其工作內容。上訴人固稱被上訴人應參採醫師之建議始能變更其作業場所、更換工作云云。惟上訴人既未返回公司確認其工作內容，就有關被上訴人所安排更換作業場所及工作是否上訴人所能勝任，勢需上訴人了解工作內容後，始能評估判斷。上訴人之病情既非完全不能工作，於能力尚可為被上訴人提供勞務情形下，卻不願前往工作場所瞭解被上訴人所欲為其調整之工作內容，顯係怠於提供勞務。被上訴人於103年3月7日收受存證信函後，仍未依被上訴人指示至公司上班並確認工作內容，並寄發存證信函明確表明拒絕該調整之工作，於103年3月8日至12日均未依被上訴人之指示提供勞務，無正當理由繼續曠工3日，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，即非無據，應認已生合法終止系爭僱傭契約之效力。」
這種情形下，雇主應嚴格遵循法律規定，確保所有行動均基於充分的法律依據，並進行適當的程序，以保護雙方的合法權益。即使在勞工受傷的情況下，勞動關係仍需雙方的合作和理解。勞工需在能力許可的情況下合理配合雇主的合法安排，而雇主則需在不損害勞工健康的前提下適當調整工作，以保障雙方的權益。
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