員工請產假不放年終獎金，合法嗎?

問題摘要：

年終獎金通常被視為一種恩惠性給付，因此在法律上其性質屬於贈與。根據民法的規定，贈與人可以在未發放前隨時撤銷全部或部分的贈與，因此雇主基於各種原因都可以決定不發放年終獎金。然而，如果雇主的決定是基於不當的動機，比如對請產假的女性員工進行歧視，那麼這可能會被視為違法行為。雇主在女性員工分娩前後應該給予產假，並且不得因此而對其作出不利的處分，這也包括不得將其視為缺勤而影響其全勤獎金、考績等。因此，如果雇主決定不給予請產假的女性員工年終獎金，這可以被視為對其的不利處分。然而，要證明這樣的處置是針對請產假而來的，需要相應的事證。因為年終獎金本來就是雇主可發可不發的，所以即使雇主刻意不發放，要直接證明其有違法行為可能比較困難。

律師回答：

關於這個問題，首先年終獎金性質多半屬於恩惠性給付，換言之，法律上性質就是贈與，既然贈與，可由贈與人任意在未發給前得以撤銷全部或一部（民法第408條規定），因此不管雇主是基於什麼原因皆得不發年終獎金，但是雇主內心若存在不當之動機，如對於請產假勞工之歧視，這可能就是違法之行為。

 

年終獎金確實多被視為恩惠性給付，而非法定的強制性工資部分。這意味著，除非有特別的公司政策或是勞雇雙方的契約約定，否則雇主通常有權決定是否發放年終獎金以及發放的數額。

 

依「性別平等工作法」第十五條第一項規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」（較諸勞基法第五十條第一項多了一星期及五天的兩種假別） 另同法第二十一條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。但第十九條雇主有正當理由者，不在此限。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

 

 法律上雖然沒將「年終獎金」包含在內，但請產假女工不放年終獎金，可以視為是對女工的「其他不利處分。」但實際上不是合法與否的問題，而是如何判斷這個處置是針對請產假而來，若無相關事證，由於年終獎金本來就是雇主可發可不發，因此雇主即使刻意不發，也有很難直接證據可以證明雇主有違法之情事！

 

如果雇主因為女性勞工請產假而不發年終獎金，這可能會被視為一種基於性別的不利處分。這種情形可能違反了性別平等工作法中關於不得因女性勞工懷孕或請產假而給予不利處分的規定。

 

在此情況下，尋求法律專家的意見和幫助，確認是否有足夠的法律基礎提起訴訟或其他法律行動。如果女性勞工能提供證據證明其他同等條件（例如工作表現和出勤狀況等）相似的男性員工或未請產假的女性員工獲得了年終獎金，而她因請產假被拒絕發放，則這可以作為雇主性別歧視的證據。

 

女性勞工如果遭遇這種情況，可以採取以下幾個步驟：

收集證據：收集與年終獎金發放標準相關的公司政策文件，以及同事之間在年終獎金發放上的比較資料。

內部申訴：利用公司內部的申訴機制提出申訴，要求解釋和糾正不平等的處置。

 

總而言之，雖然年終獎金在台灣多被視為恩惠性給付，但雇主在決定是否發放時仍需注意性別平等的法律要求，避免因性別歧視而產生的法律責任。

 

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