雇主取消勞工門禁或拒絕指派勞工工作，勞工該怎麼辦？

問題摘要：

勞工有義務提供勞務，而雇主則有義務支付工資。即使雇主暫時不指派任何工作給勞工，也必須支付工資。如果雇主拒絕接受勞工的勞務，這構成受領勞務的遲延。根據民法的規定，即便在這種情況下，勞工仍有權請求工資。勞工應保留證據，例如通過存證信函等方式證明其提供勞務的意願，以防雇主拒絕。強迫勞工無薪休假違反勞動契約精神，根據《勞動基準法》的規定，勞工可以立即終止勞動契約並要求資遣費。此外，如果勞工因此被迫辭職，也可以要求相應的賠償。在雇主未依約支付工資或強迫無薪休假的情況下，勞工可不經預告即刻離職，並可索取資遣費。這是勞工在面對不公平勞動條件時的一項重要法律保障。在與雇主的勞資爭議中，勞工應積極保存與勞動條件和雇主指令相關的證據，如工作指令的書面記錄、工資支付記錄、存證信函等，以便在必要時作為法律訴訟或勞資調解的依據。

律師回答：

關於這個問題，基本可分為幾個方向討論：

 

勞工提供勞務與雇主支付工資的義務

勞雇關係持續存在時，勞工有義務提供勞務，而雇主則有義務受領勞務並支付工資。即使雇主不指派任何工作，也不能免除其支付工資的義務。

 

在未依法資遣前勞雇關係仍繼續存在，勞工仍有履行勞務之義務，雇主則有受領勞務之「權利」，惟雇主不能強迫勞工要自請辭職，否則就形同資遣解雇。但如勞工要去給付勞務而雇主拒絕受領，則勞工應把自己已準備給付勞務之情事通知雇主，資方對於勞工本來就有指示權，祇要有付薪資，可以要求勞工不工作，如資方不提供工作或要求勞方休假，原則上勞方是沒有所謂的「就勞請求權」要求資方非指派工作不可。

 

雇主受領勞務的遲延

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任(民法第234條)。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出(民法第235條)。

 

如果雇主拒絕受領勞工提供的勞務，這構成受領勞務的遲延。依據民法第487條，勞工無需補服勞務，仍有權請求工資。勞工應留存證據或透過存證信函等方式證明其提供勞務的意願，這是防止因雇主的拒絕而產生勞工權益損失的重要手段。

 

但是雇主不指派工作，雇主的工資給付義務不因而消滅，在此情形下構成雇主的受領遲延，依民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

 

假如雇主一開始就陷入受領遲延，雇主只要沒有通知勞工復職或協助、提供勞工履行職務之必要協助者，受領遲延的狀態就仍然還沒滌除，所以勞工若遇雇主拒絕受領勞務，最重要就是確認是雇主指示而非自己任意缺勤，所以除保留相關事證外，勞工更應發存證信函表明自己有提供勞務之意思，是勞方首要採取方式。

 

強迫無薪休假的法律後果

強迫勞工無薪休假屬於違反勞動契約精神，按照勞基法第14條第1項第5款規定，勞工可以立即終止勞動契約並要求資遣費。此外，勞工若因此被迫辭職，也有權要求相應的賠償。

 

勞工的即時離職權

在雇主未依約支付工資或強迫無薪休假的情況下，勞工可不經預告即刻離職，並根據勞基法索取資遣費。這是勞工在面對不公平勞動條件時保護自身權益的法律保障。

 

與此相類者，如係強迫「無薪休假」構成勞基法第14條第1項第5款的「雇主不依勞動契約給付工作報酬」情事，勞工此時可不經預告通知終止勞動契約進而請求發給資遣費。。勞工不必事先預告可「立即」離職，無除斥期間限制。但如果離職前雇主業已補發薪資就會喪失離職權。此種情況下之離職屬被迫辭職還可要求雇主給資遣費。

 

在與雇主的勞資爭議中，勞工應積極保存與勞動條件和雇主指令相關的證據。這包括工作指令的書面記錄、工資支付記錄、存證信函等，以便在必要時作為法律訴訟或勞資調解的依據。

這些措施幫助勞工在遭遇不公或不合法的勞動條件時，能有效地保護自己的合法權益。了解這些法律原則對勞工來說是至關重要的，確保在勞動市場中能夠獲得應有的尊重和保障。

 

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