資遣問題-勞工有要求雇主資遣的權利嗎？

律師回答：

問題大致為，雇主因經營情況不好，因此，要求員工回家休假等候通知上班，這時候員工可以要求雇主資遣嗎？關於這個問題答案是，除有適用企業併購法第17條規定，「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。」，員工原則上不可要求雇主資遣，但雇主若有不給付工資等違法之情形，而依勞基法第14條第1項第6款終止契約，即被迫辭職，並請求資遣費。

此部分實務見解可參見：民國 78 年 02 月 25 日司法院第十四期司法業務研究會期

法律問題：事業單位準備讓售全部財產或宣告歇業，惟對在職勞工，仍不予資遣，勞工於正式歇業前，先終止勞動契約，可否請求發給資遣費？討論意見：

甲說：依勞基法第十一條一款之規定，事業單位歇業或轉讓，僅雇主有權預告終止勞動契約，勞工尚無終止之規定。於此情形下，勞工如恐屆時正式歇業後，雇主已無資力清償資遣費，僅得聲請法院假扣押雇主之財產，尚不得先為終止。且勞基法第十四條一項六款，須雇主違反勞動契約或勞工法令為前提，方有其適用。勞基法十一條一款規定「歇業或轉讓時」雇主得終止勞動契約，先不論此項終止為雇主之權限，並非其義務，且條文既規定為「歇業或轉讓時」，自不包括歇業或轉讓前之準備行為在內，本案應採否定說。

乙說：解釋法律條文，不能拘泥條文用字，而應探究立法旨意。查勞基法第十一條一款所定歇業或轉讓時，雇主預告終止勞動契約，固為雇主之權限。惟如題示，公司財產即將變賣一空，如仍認雇主不為解雇，仍屬合法，不啻剝奪了勞工受償資遣費之規定，且按甲說所示，勞工欲保障權益，勢非提供擔保，聲請假扣押不可，對資力薄弱之勞工，將構成財力上之負擔。解釋上，應認公司準備變賣全部財產，意欲歇業，雇主即有資遣勞工義務，如雇主為逃避資遣費之給付，仍不願資遣時，勞工可依勞基法第十四條一項六款之規定，以雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，不經預告終止勞動契約，並依同條第四項之規定，即時請求發給資遣費。

研討結論：採甲說。

司法院第一廳研究意見：(一) 雇主因有歇業或轉讓情事發生，依勞動基準法第十一條規定，雇主可終止勞動契約，惟是否終止契約原屬雇主之權，勞工於正式歇業前先終止勞動契約而請求發給資遣費，自非法之所許，本題採甲說應無不合。 (二) 惟如雇主已拒絕績發工資，亦不提供勞工從事工作之機會，純粹為圖免資遣費之發給，就其行為，實際上已足認定以默示之意思表示終止勞動契約，該終止行為，因未導循同法第十六條規定預告，係違背勞工法令，且有致損害勞工權益之虞。勞工自得依同法第十四條第一項第六款之規定不經預告，終止勞動契約，並請求發給資遣費。