公司對於員工可以降級降薪嗎?

27 Jul, 2018

律師回答:

關於對員工降級降薪。必須以勞動契約或工作規則為依據,此觀「是否違反勞動契約,應依勞動契約之內容而定,如勞動契約之約定,昇遷降調有其標準,雇主依標準降調勞工職位、薪階,自無違反勞動契約可言,如雇主為減省退休金、資遣費之給付,任意降調自屬違反勞動契約。」(78年2月25日司法院第14期司法業務研究會參照)。

 

此部分可參見民國 78 年 02 月 25 日司法院第十四期司法業務研究會

法律問題:公司將勞工降級降薪至該勞工原入職時之原階、原薪級 (例如最初以課員 錄用,嗣升級為課長、經理,再被降為課員) ,是否違反勞動契約?

 

討論意見:
甲說:按勞動契約之內容,並非僅以最初訂約時者為準,而是隨著升遷、調動、豐富、增加其內容,故升遷後再予降調、降薪,即屬違反勞動契約。

乙說:按雇主調動勞工工作,只要新工作為勞工技術、體能所能勝任,對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更,為維護事業單位營運,管理之權限,應屬未違反勞動契約本旨,勞工不得拒絕。前經內政都 74.07.10 以 (74) 台內勞字第三三一○一三號函解釋在案。所謂未對薪資及其他勞動條件作不利變更,自應以勞工入職時簽訂之勞動契約為比較標準,否則一經升職,升薪即永違不能向下調整,對雇主之經營、管理權,將造成重大傷害。故降級降薪後之薪,職級只要不低於勞工原入職時之薪職級,應認未違反勞動契約。 丙說:視職務、薪水等升降是否訂在勞動契約內而定,如已記載可升不可降時,即違反特別約定。
 

研討結論:採甲說。

司法院第一廳研究意見: 是否違反勞動契約,應依勞動契約之內容而定,如勞動契約之約定,昇遷降調有其標準,雇主依標準降調勞工職位、薪階,自無違反勞動契約可言,如雇主為減省退休金、資遣費之給付,任意降調自屬違反勞動契約。


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