薪階調整問題-公司對於員工可以降級降薪嗎？

律師回答：

關於對員工降級降薪。必須以勞動契約或工作規則為依據，此觀「是否違反勞動契約，應依勞動契約之內容而定，如勞動契約之約定，昇遷降調有其標準，雇主依標準降調勞工職位、薪階，自無違反勞動契約可言，如雇主為減省退休金、資遣費之給付，任意降調自屬違反勞動契約。」（78年2月25日司法院第14期司法業務研究會參照）。

此部分可參見民國 78 年 02 月 25 日司法院第十四期司法業務研究會

法律問題：公司將勞工降級降薪至該勞工原入職時之原階、原薪級 (例如最初以課員 錄用，嗣升級為課長、經理，再被降為課員) ，是否違反勞動契約？

討論意見：
甲說：按勞動契約之內容，並非僅以最初訂約時者為準，而是隨著升遷、調動、豐富、增加其內容，故升遷後再予降調、降薪，即屬違反勞動契約。

乙說：按雇主調動勞工工作，只要新工作為勞工技術、體能所能勝任，對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，為維護事業單位營運，管理之權限，應屬未違反勞動契約本旨，勞工不得拒絕。前經內政都 74.07.10 以 (７４) 台內勞字第三三一○一三號函解釋在案。所謂未對薪資及其他勞動條件作不利變更，自應以勞工入職時簽訂之勞動契約為比較標準，否則一經升職，升薪即永違不能向下調整，對雇主之經營、管理權，將造成重大傷害。故降級降薪後之薪，職級只要不低於勞工原入職時之薪職級，應認未違反勞動契約。 丙說：視職務、薪水等升降是否訂在勞動契約內而定，如已記載可升不可降時，即違反特別約定。
 

研討結論：採甲說。

司法院第一廳研究意見： 是否違反勞動契約，應依勞動契約之內容而定，如勞動契約之約定，昇遷降調有其標準，雇主依標準降調勞工職位、薪階，自無違反勞動契約可言，如雇主為減省退休金、資遣費之給付，任意降調自屬違反勞動契約。