勞工要怎麼證明有加班事實？

問題摘要：

在加班費請求的法律問題上，加班事實的舉證責任，勞工負有初步舉證責任，需證明存在加班的事實。勞工可要求雇主提供勞工的出勤紀錄來佐證。雇主應置備並保存勞工的出勤紀錄，並需保存五年。勞工有權申請出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕。勞工可以利用各種證據來證明加班事實，例如門禁刷卡、線上刷卡、行車紀錄器、線上打卡、LINE、電子郵件等資料。法院會根據具體情況考量這些證據的可信度。部分法官可能會傾向於根據勞工的主張進行判決，特別是在雇主未能提供出勤紀錄的情況下。勞工需要證明雇主有明示加班的需求，並超時工作始算入加班。若雇主在勞動契約或工作規則中有申請加班的規定，則需考慮加班申請的情況。若勞工主張雇主雖未明示但有加班的間接要求，或雇主蓄意不遵守加班申請制，則需提供相關事證。根據勞動事件法第38條的規定，出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，可以推定勞工在該時間內是經雇主同意而執行職務，這有助於減少爭議。

律師回答：

關於這個問題，在加班費請求的法律問題上，主要根據勞動基準法24條、第30條規定

 

什麼是加班？

加班係指勞工正常工作時間以外之工作時間，及延後下班之時間。

 

在勞動基準法（下稱勞基法）上稱為「延長工作時間」，亦被簡稱為延長工時。勞基法及同法施行細則並未就工作時間加以定義，依勞動契約法理，「工作時間」係指勞工依勞動契約所負之給付義務，即勞工於雇主指揮監督下執行職務之時間。勞工將勞動力提供給雇主，為其服勞務，使自身勞動力處於隨時得受雇主指揮監督之狀態，即可謂已履行勞務給付義務，至若勞工之勞動力實際上有無為雇主所支配並非所問。實務則認為「工作時間」係勞工於雇主指揮監督下，於雇主提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。(臺北高等行政法院106年訴字第941號判決)

 

由於加班費的請領要件，首需有加班的「事實」，有關加班的事實，實務上係由主張、行使加班費請求權的勞工負初步舉證責任，但勞工不容易掌握加班的實證。

 

可依勞基法第30條第5、6項規定，「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」因而要求雇主拿出勞工簽到簿或出勤卡來證明每天實際工作時數。但雇主往往沒有依法律規定置備勞工簽到簿或出勤卡，縱或有之也有可能記載不完備或不確實，此時隨個案不同法院有不同的處理方法。

 

加班事實的舉證責任

初步舉證責任，由主張加班費的勞工負初步舉證責任，需證明存在加班的事實。勞工可要求雇主提供勞工的出勤紀錄來佐證。現行加班法制係以雇主要求勞工加班為原則，勞工自行加班為例外。惟無論係在上開何種情形，多數見解咸認加班事實存在與否端視依舉證責任分配而負舉證責任之人能否盡其舉證責任而定。

 

雇主的義務

根據《勞動基準法》第30條第5、6項，雇主必須置備並保存勞工的出勤紀錄，並需保存五年。勞工可申請出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕。

 

舉證工具

證據收集，勞工可利用門禁刷卡、線上刷卡、運輸業的行車紀錄器、線上打卡、LINE、電子郵件等資料證明加班事實。法院會根據具體情況考量這些證據的可信度。部分法官會根據勞工的主張進行判決，若雇主未能保存或提供出勤紀錄，法院可能認定勞工的主張為真實。

 

部分法官會逕以勞工之主張為真實可信而加以判決，如最高法院81年度台上字第1765號判決所示：「按勞基法第七條第一項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名……傷病及其他必要事項。第二項規定，前項勞工名卡應保管至勞工離職後五年。同法第二十三條第二項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。上訴人係於七十八年底資遣被上訴人，迄今未逾五年，仍應保有上開資料，乃竟以出勤卡、薪資紀錄，已逾勞基法第三十條第三項所定一年之保存期限而不存在無法提出。則被上訴人主張，其每人每年工作均達二百十三日以上尚可認為實在。」

 

為了避免上開不確定性，勞工如遇雇主經常不守法律而未給付加班費，亦可以如門禁刷卡、線上刷卡或像運輸業的機械式行車紀錄器，甚或以固定線上打卡或line、電子郵件時間等資料佐證有工作超勤之事實。但勞工要證明事實上勞工的勞動力處於雇主支配、處分的狀態，其情形與勞工正常工作並無二致即可認為出勤時間。」

 

加班工資計算

勞工需證明雇主有明示加班的需求。若雇主在勞動契約或工作規則中有申請加班的規定，需考慮加班申請是否存在。間接要求加班的情況，未明示但有間接要求，勞工可主張雇主有間接要求加班或未遵守加班申請制度，需提供相關事證。若勞工在工作場所超過正常工時提供勞務，雇主未反對或防止，該勞務時間應算作工作時間並依勞基法計給工資。

 

推定出勤時間

勞動事件法第38條：出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工在該時間內是經雇主同意而執行職務，這可減少部分爭議。證據的完整性，勞工應保存好所有可能證明加班的記錄和資料。雇主應嚴格按照法律要求保存並提供出勤紀錄，以免在法律訴訟中處於不利地位。雇主應制定明確的加班申請和記錄制度，並確保勞工知悉並遵守，這可減少爭議和法律風險。

 

至於，應由何人證明出勤時間與出勤記錄內容相符，實務尚有爭執，勞工是主張有加班事實而提出加班費之訴訟者，加班費計算，勞工應證明雇主有明示加班之需求，勞工超時工作始算入加班，雇主在勞動契約或工作規則有申請加班規定，自應加班申請有無加以判斷，勞方主張雇主雖未明示但有加班之間接要求，或蓄意不遵守加班申請制，此時應由何方提出事證？

 

依勞動事件法第38條，雇主倘無法推翻該條之推定，出勤紀錄內所載時間即為勞工工作時間。苟雇主得推翻上開推定，則就雇主證明出勤紀錄所載時間內，部分為勞工休息時間或勞工下班後並未執行職務者，勞工應證明其有實際執行職務；在雇主以勞動契約或工作規則作為證據，證明其未同意勞工加班或勞工加班不具必要性之情形，盱衡雇主知悉勞工有延後下班事實，卻未予制止，仍受領勞工提供勞務之利益，猶否認勞工有加班事實顯不符常理，難認符合經驗法則與立法誡命，應認勞工對於此種悖於常態事實之情形毋庸負舉證責任。

 

就此，行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函略以：「一、查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資…」勞動事件法立法後，可依該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」可免部分爭議。

 

總結來說，勞工應該保存好所有可能證明加班的記錄和資料，並可利用相關證據來證明加班事實。雇主則應嚴格按照法律要求保存並提供出勤紀錄，以免在法律訴訟中處於不利地位。此外，建議雇主制定明確的加班申請和記錄制度，以確保勞工的權益並減少法律風險。

 

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