銷售人員是否為勞工？

22 Jul, 2018

問題摘要：

展銷工作通常是獨立的工作，展銷人員在何時何地進行招攬工作，而不受雇主的指揮和監督。他們的報酬主要取決於他們成功招攬客戶的數量，而不是固定的底薪。展銷人員的報酬與其成功招攬客戶的數量相關。如果展銷人員無法招攬客戶，則不會有固定的報酬。這種按照工作結果計算報酬的特徵與按件計酬的勞動契約有所不同。法院傾向于將展銷人員的工作視為承攬關係而非勞動契約。這是因為展銷人員的工作更加獨立，報酬主要基於他們的個人努力和業績成果，而不是固定的工資。這與勞動契約的性質有所不同。

律師回答：

關於這個問題，勞工所從事推銷、促銷工作是否為勞動契約，沒有底薪的銷售人員如推銷報紙之人員、汽車公司、房屋仲介公司或保險公司之業務員等）所獲得之報酬多寡常取決於客戶單方之意思（如是否訂閱報紙、訂購汽車、購買保單等），與所謂按件計酬之勞動契約（勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞僱關係）外觀上相同，但實質上有何差異？

對於確定哪些類型的工作條件受到勞動基準法的保護至關重要，確保勞動者是否應獲得如退休金、職業安全健康保護及其他勞工權益的判斷，需仔細分析勞雇關係的實質內容。

勞工身份的確認與勞工保護的適用範圍

即使某些工作具有按件計酬的外觀特徵，若未有從屬性及固定報酬率，該工作關係可能不構成典型的勞動契約。這對於自由職業者、委任契約或其他獨立合作形式的工作提供了重要的法律參考。

這個問題涉及了勞動契約和承攬契約之間的法律區分，這在處理如推銷員和其他基於業績的工作角色時尤為重要。是否構成勞動契約，不僅取決於支付方式，也涉及工作性質、工作方式的自主性和是否受到雇主的直接指揮和監督。

什麼是展銷人員？

所謂展銷，係獨立之工作，展銷人員於何時何地從事招攬工作，事業主非但未為指揮監督，亦未干涉；而展銷人員之報酬依其所招攬成功客戶數而為計算；苟未能攬得客戶，不論展銷人員從事推銷之際有無支出費用或付出若干時間勞力，事業主並不支給固定酬勞；展銷工作具有依其勞務所達成之結果而計算報酬之特徵，甚為明顯，與勞基法上所謂「按件計酬」指以同種或同樣生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約，顯有不同。

如何判斷為勞動契約？

勞動契約通常意味著勞工與雇主之間存在從屬關係。勞工受到雇主的指揮和監督，必須在雇主規定的時間和地點工作。支付方式可能是固定工資，可能包含底薪加上基於業績的獎金。

相較於勞動契約，承攬契約中的工作人員相對獨立，主要負責交付工作成果，不受雇主直接的日常工作指揮和監督。報酬通常基於工作結果，如完成的銷售量或業績，無固定底薪。承攬人自行決定工作的時間和方式，承擔較高的業務風險。

因之，判斷工作性質時，應考慮工作中的從屬性程度，這包括工作時間、地點的自由度，以及是否由雇主直接指揮和監督。此外，還需考量工作人員是否承擔業務風險。

勞雇關係的從屬性：

這是判斷是否為勞動契約的關鍵標準。如果一個工作人員在時間、地點及工作方式上受到雇主的嚴格控制和監督，這通常表明存在較高的從屬性，因此更可能被視為勞動契約。

一般勞動契約中的勞工應受僱主指揮監督，並在僱主安排的時間和地點從事工作。在本案中，展銷人員在工作的時間、地點及方式上具有高度自主性，雇主未對展銷活動進行直接的指揮或監督。

報酬計算方式的差異：

如果工作人員承擔較高的業務風險，例如報酬完全基於業績（如傭金），並且沒有固定底薪，這可能表明其工作性質接近承攬或委任契約。

勞動基準法所指的按件計酬勞動契約，通常是根據生產的數量或成果來計算工資，且有固定的報酬率。而展銷人員的報酬則完全依據其招攬到的客戶數量，並且客戶的訂購行為完全由客戶自身意願決定，展銷人員對此無法控制。

業務風險的承擔：

儘管存在契約自由原則，允許雙方自行確定契約的形式和內容，實際的法律界定還需依據工作性質的實質特徵來確定。

展銷人員需自行承擔業務風險，如未能成功招攬客戶時，雇主不提供固定薪資或補償。這一點與一般受雇員工有顯著差異，后者通常不需承擔業務不成功的經濟風險。

關於定展銷工作性質時，考慮了展銷人員的工作獨立性和報酬結構。如果展銷人員主要依靠個人努力的結果來獲得報酬，且不由雇主直接支付固定薪資，則更傾向於將其視為承攬關係而非勞動契約。

因之，關於這個問題要看報酬如何計算，倘若有底薪，而工作人員行銷狀況僅是獎金發給問題，則此一工作偏向勞動契約，而工作人員屬於勞工，如無底薪，工作人員完全仰賴論件計算佣金或獎金，傾向為承攬契約。

此部分可參見臺灣高等法院85年勞上字第49號判決所示：「關於上訴人請求被上訴人給付退休金部分，依勞基法第二條第六款規定，稱勞動契約者，指約定勞雇關係之契約而言。而所謂「勞雇關係」，惟通說所見，乃勞工與其僱主間具有從屬的關係，勞工受雇主之指揮監督而從事非獨立之勞務者，始為勞動契約。勞動契約乃以勞動給付為目的。上訴人主張多年來係替被上訴人報社從事報紙推「展」促「銷」之工作，所謂展銷，係獨立之工作，展銷人員於何時何地從事招攬報紙訂戶，報社非但未為指揮監督，亦未干涉；而展銷人員之報酬依其所招攬訂戶份數而為計算；苟未能攬得訂戶，不論展銷人員從事推銷之際有無支出費用或付出若干時間勞力，報社並不支給固定酬勞；展銷工作具有依其勞務所達成之結果而計算報酬之特徵，甚為明顯。至於上訴人主張伊與被上訴人間係「按件計酬」之契約，亦有勞基法之適用云云。惟所謂「按件計酬」之勞動契約，應指以同種或同樣生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約。而本件上訴人係依其所能招攬成功之報紙訂戶份數而計算其佣金，雖不無按件計算之意，惟上訴人縱已完成招攬客戶所必要之作為（如推介或宣傳），但客戶是否因此訂閱報紙，完全取決於客戶單方之意思；其性質顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞僱關係。是上訴人主張被上訴人應依勞基法之規定給付退休金，自無理由，不應准許。」

另可由有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。

此即司法院釋子第740號解釋理由書：勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。

展銷人員或其他基於業績的工作角色，若被認定為承攬契約，不會享有《勞動基準法》下的保護，例如最低工資保障、工作時間限制、加班補償等。如果展銷人員希望獲得更多的法律保護，他們需要證明自己的工作存在從屬關係，即受到雇主的直接指揮和監督，並在雇主的工作場所內完成規定任務。

在處理類似情況時，雇主和工作人員都應清楚瞭解和協商工作條件和報酬結構，確保雙方的權益符合法律規定。對於工作人員來說，瞭解自己的合法權利是保護自身利益的第一步。同時，雇主在招聘和雇用過程中，應提供明確和真實的職位資訊，避免法律糾紛。