雇主要勞工簽署放棄舊年資同意書是否有效？

問題摘要：

關於勞工放棄舊制退休金年資的有效性，確實需要雇主提供相應的補償方能生效。如果雇主沒有提供相當於退休標準的年資結算金，勞工簽署的放棄協議可能被視為無效，因為這可能違反了相關法律法規。此外，勞保中斷與工作年資計算的情況也是相當重要的。即使勞保中斷，只要勞工能提供相應的證據表明在中斷期間仍在職工作，工作年資就應被視為是連續的。這樣的證據可以是薪資明細或其他相關資料，用以證明勞工的工作狀態。總的來說，勞工在面對雇主要求簽署放棄退休金年資的協議時，應該審慎考慮並可能尋求法律意見。雇主則應該確保在提出這樣的要求時遵守相關法律法規，並提供適當的補償。

 

律師回答：

雇主要求勞工簽署放棄舊制勞工退休金年資，是否有效？關於這個問題，勞工沒有離職即使有簽有放棄協議書亦不生效力。再者，如放棄舊制年資的同意書，除非雇主在讓勞工簽署時有給付相當於退休標準的年資結算金，否則日後可以主張該同意書內容違反法令規定而屬無效。

 

勞工退休金年資放棄協議的有效性：

勞工放棄舊制退休金的年資必須在有足夠的補償情況下方為有效。如果雇主在勞工簽署放棄協議時未提供相等於退休標準的年資結算金，則該協議可被視為無效，因為這可能違反了《勞工退休金條例》的規定。

 

新舊制退休金轉換與年資結算：

當勞工選擇依照《勞工退休金條例》新制退休時，必須按照不低於《勞動基準法》第55條及第84條之2的規定，結算勞工在該條例施行前於雇主處的任職年資。此結算不會影響到勞工特別休假的年資，因為特別休假年資並未包含在此結算中。

 

勞保中斷與工作年資的計算：

即使勞工的勞保曾經中斷，但如果可以通過薪資明細或其他方式證明在該段時間仍在職工作，則工作年資應該被認為是連續的，沒有中斷。根據《勞動基準法》第十條，如果間隔未滿三個月就繼續履行原約或簽定新約，則前後的工作年資應合併計算。

 

即依雙方同意依勞退條例第11條第3項規定，於勞方選擇適用勞退條例新制後以不低於勞基法第55條及第84條之2規定，結清勞方於該條例施行前任職於雇主年資，並於即日起改用勞工新制，此時結舊勞基法之退休金計算年資始生效力，另值得注意，該條規定並未連同特別休假年資亦一併結清，且勞動契約係屬於繼續存在的狀態，並非終止，勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，但採計特別休假之年資則不受影響。

 

再者，若雇主因此要求勞工暫且離職，甚至勞工因此退保，雖勞保中斷是否即代表年資中斷，亦非當然，日後訴訟還是可以提出薪資明細或公司匯款給付薪資資料，證明該段期時間內雖中斷勞保卻仍持續在職，工作年資並無中斷，且依據勞基法第十條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」即使真的有年資中斷，間隔未滿三個月，前後年資仍應合併計算，因此，雇主未滿3個月中斷勞保，亦無法使年資無法併計。

 

總結來說，勞工在簽署任何放棄權利的協議前應謹慎，並考慮尋求法律意見，以保護自己的權益。雇主要求勞工簽署這類協議，必須提供足夠的補償且不得違反現行法律規定。同时，即使勞保出現中斷，只要勞工能證明仍持續工作，則工作年資應當被認為是連續的。

 

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