勞工遭非法解僱因應措施的第一步就是確認解僱事由

問題摘要：

雇主解僱勞工需符合勞動基準法的規定，包括經濟性解僱和紀律解僱，不得因婚姻、懷孕等非法理由解僱。如果解僱理由不合法，解僱不生效力。勞基法第11條與第12條解僱法定事由，列舉了法定的解僱事由，包括歇業、虧損、不可抗力、業務性質變更、工作不勝任等經濟性解僱理由，以及虛假意思表示、對雇主實施暴行、有期徒刑以上刑之宣告、重大違反契約或規則、故意損耗財產等紀律解僱理由。勞工在被解僱時應收集解僱事實和理由的證據，如離職證明書、存證信函等，以便於日後可能的法律爭議。勞工在被解僱時應特別注意不要輕易簽署任何可能放棄權利的檔。如果雇主以經營困難為由要求離職，但未提供合法解僱理由，此情況應視為雇主單方面解僱。

律師回答：

關於這個問題，僱人容易，解僱難，相信是每個雇主共同想法，其實勞工也是想好聚好散，也不想在難相處的老闆下工作呢！解僱是勞資爭議中為數最多之類型。因此，不幸發生爭議後，勞工應具備一定法律知識來保護自己，本文主要簡介發生爭議勞工應如何自保的方式：

 

確認解僱事由是否合法

雇主解僱勞工在法律上須符合勞基法第11條（經濟性解僱）、第12條（懲戒解僱）之條件，否則即為非法解僱，不生解僱之效力，勞工也請求回復工作，確認雙方僱傭關係，因此雇主亦不能以結婚、懷孕、分娩、職業災害、請育嬰假等不具合法性之理由解僱勞工，否則將無效。

 

尤其是職業災害勞工，依勞基法13條及勞工職業災害保險及保護法第84條，除具有特定事由外，並經主管機關核定不得終止契約。而請育嬰假勞工，亦依性別平等工作法17條亦應具備法定事由並經主管機關核備始得終止契約。

 

簡單來說，雇主終止契約具有法定理由，此一法定理由縱使工作規則，勞動契約事先有約定亦須符合始得終止契約。以下簡介常見勞基法第11條及12條解僱法定事由：

 

勞基法第11條-經濟性解僱

1、歇業或轉讓時：歇業指若有部門結束營業，致勞工必須減少，雇主得予資遣。轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。

 

2、虧損或業務緊縮時：業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，實務上通常要雇主提出財務報表等文件證明經營狀況，且該文件顯示公司經營狀況應以長期為準。

 

3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

 

4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者：業務性質變更，此部分要參酌業務變更與勞工之工作相關性，以及勞工是否可因此調整工作內容，以判斷是否具有資遣之必要性。

 

5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任者：指勞工在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作，或勞工對於工作表現不佳，經勸導而無實益。但此須視具體情況而定，倘若勞工已確無法由訓練或其他方法改善時才可資遣。勞工主觀上如應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。

 

勞基法第12條-「懲戒解僱」

顧名思義，乃係在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益或經營狀況，甚至構成犯罪，雇主乃為維持企業經營秩序，對勞工所為之懲戒處分，即俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約，此時有錯之一方既在於勞工，雇主當然不用給資遣費。

 

1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。簡單來說，就是詐騙雇主之意，如以虛假學經歷取得任用。

 

2、對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。關於暴行很容易理解就是打人之意，而後者偏重於重大而非侮辱，蓋勞資衝突難免有口角，惟此一悔辱行為要使正常人均忍受，足以勞動關係無法維繫。

 

3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

 

4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。這個就抽象，但簡單來說就是勞工違反勞動契約或工作規則，經雇主指正，勞工仍我行我素不理不睬，惟違規情節嚴重到根本沒有任何一個正常雇主可以忍受。

 

5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

 

6、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

 

搜集或取得雇主終止勞動契約事實及理由之證據

上開事實，法律上皆規定應由雇主負舉證責任，雇主事前正確適用法律，適當提出事證。協助勞工，對抗不想負起負任之雇主，任意捏造不實事證，以脫免其法律上應負責任。

 

解僱或資遣，在法律上是指雇主單方行使勞動契約終止權；也就是說，雇主以單方之意思表示，無需經過勞工之同意，而使勞動契約向未來失去效力，差別在於解僱通常是勞工具有重大事由或違約情形，雇主依勞基法第12條終止契約，無須通知即終止契約，而資遣有時是雇主客觀情形或可歸責於勞工情形無法繼續履行契約，必須對於勞工進行法定預告並給付資遣費。雇主要解僱勞工，除必須要有勞動基準法第11條或第12條第1項所定各款情形之一者，雇主才能終止勞動契約。此時勞工認為雇主終止勞動契約並不合法時，勞工應該如何處理，方能維護自己的權益？

 

任何終止勞動契約，必須以意思表示為之。法律上可用對話之方式表示，使對方了解而生效，也可書面通知，送達到對方之方式方能生效。但是雖然雇主可以對話形式之口頭解僱，但是口說無憑，日後可能流於無憑無據。尤其部分不肖惡劣之雇主，甚至在口頭解僱，再等勞工以為已經終止三天後，寄發存證信函主張勞工連續曠職三日，再依勞動基準法第12條第1項第6款終止契約。

 

因此，勞工首要任務必須取得雇主終止勞動契約之證據。此類證據，以離職證明書之形式為之佳，當然存證信函、公告等亦無不可。又為了日後打官司，最要取得終止契約之書面證明文件，更好是記載終止契約之理由及其法律依據，，否則雇主可以事後更改解僱理由，增加訴訟之風險性，因此，聰明勞工此時最好要求雇主記明解僱理由，以利未來權益之維護。當然，聰明雇主通常喜歡不具理由甚至以概括理由用以解僱，理由也是這樣。

 

同時建議勞工遭解僱時，雇主若有提出文件要求勞工簽署時，必須特別注意文件內容，小心注意上面文字，雇主會要勞工寫離職單或拋棄權利之書面，如果勞工簽了，以後上法院時，很有可能會被認為是勞工自請離職，或是雙方合意終止，可能喪失請求給付資遣費的權益或確認僱傭關係存在的機會。不過，若雇主表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工離職，勞工因而單純辦理離職、或是處理後續相關問題，如交接義務之履行，原則上仍應認為是雇主單方終止勞動契約，而非當然可解為雙方合意終止。

 

雇主在解僱前應提出充分的證據支持解雇理由，以避免不必要的法律風險。同時，勞工應積極瞭解相關法律知識，以保護自己的合法權益。勞工提供了一個明確的指導，讓他們在面臨不公正解雇時，能有依據去應對和保護自己。

 

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