雇主可以任意監控勞工工作活動嗎？合法性界線為何？

問題摘要：

對於不同的監控手段，確實需要遵循不同的法律規範，以確保雇主在保護業務利益的同時，不侵犯員工的隱私權和人格權。這種平衡是非常重要的，能夠保護雇主的合法權益，同時也保障了員工的權利。

律師回答：

關於這個問題，雇主多於勞工之常用監控手段，如工作場域監視器；監看電子郵件內容；電話錄音；遠端監控（GPS、RFID）及生物特徵蒐集；安插秘密證人或線民；門禁系統及搜身。雇主在職場進行監控時，需要遵循一定的法律規範和原則，以確保不侵犯員工的隱私權和人格權。以下是對您列出的監控方式的合法性、員工同意的可能性及相關法律應用的簡要分析：

 

上述手段的合法性、勞工同意可能性、同意要求標準、蒐證資料可利用性，面對科技演進帶來的各式各樣雇主監控手段，包括：工作場域裝設監視器、監看電子郵件內容、電話全程錄音、遠端監控（GPS、RFID）及蒐集生物特徵、安插秘密證人或工會間諜、門禁系統及搜身等等，每一種態樣在法律上的合法性如何？個別勞動法如何兼顧雇主利益，及勞工的隱私權或人格權，進而針對不同程度的監控類型，賦予不同的法律效果？

 

職場監視合法性

如果侵害員工的隱私與個資，員工得對雇主主張民事責任，如個資法第29條的損害賠償責任及民法184條的侵權行為責任。此外，員工亦得主張雇主應負擔刑事責任，得引用個資法第41條以及刑法第315條之1規定。 

 

至於藉由職場監控但卻侵害員工的隱私與個資而取得的證據在訴訟上是否應排除，此涉及私人不法取證的法律議題。實務上認為原則上仍得作為證據，其理由為私人非法取證之動機，或來自對於國家發動偵查權之不可期待，或因犯罪行為本質上具有隱密性、不公開性，產生蒐證上之困窘，難以取得直接之證據之故。而私人不法取證並無普遍性，且對方尚得請求民事損害賠償或訴諸刑事追訴或其他法律救濟機制，故無須藉助證據排除法則之方式將證據加以排除，可資參照（參見最高法院99年度台上字第3168號刑事判決及台灣高等法院104年度上易字第1086號刑事判決）。 

 

雇主如欲對員工進行職場監視，除了精進完備資安系統之外，亦應事先告知員工，例如頒布企業資訊使用及監視政策規定，使員工無法主張具有隱私的合理期待。職場監視最好還是能進而取得員工同意，可附於聘雇契約要求員工一併簽署同意書，此係避免遭到侵害個資的控訴。

 

關於類似的問題，我國法院有見解認為：公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之查看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意查看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主查看員工之電子郵件。

 

雇主查看員工電子郵件或其他個資的合法性主要取決於員工是否對其電子郵件通訊有「合理的隱私期待」。如果公司已經有明確的政策或公告，並且這些政策或公告已經向員工清楚宣示（例如透過公告或員工手冊），則員工對於電子郵件的隱私期待將不被視為合理。

 

雇主在實施任何形式的監控之前，需要清楚地通知員工這些監控措施，並確保這些措施是為了合法的業務目的。此外，雇主應確保所有的監控政策與程序符合相關法律要求，並且在透明度和員工同意方面應做到嚴謹。這樣可以保護公司的合法利益，同時尊重員工的隱私權。如公司曾兩次公告要求員工將資料儲存到伺服器上，並明確指出管理層有權查看這些資料。由於這些公告已被張貼在公佈欄，並且沒有員工明確反對這種做法，法院因此判斷員工對於其儲存在公司伺服器上的電子郵件應不具有合理的隱私期待。

 

此觀臺灣高等法院100年度勞上易字第121號民事判決所示：

 按公司查看員工之電子郵件，是否侵害員工之隱私權，應視員工是否能對其在公司中電子郵件通訊之隱私有合理期待，若公司對於員工電子郵件之查看政策有明確宣示，或是員工有簽署同意查看之同意書，則難以推論員工對於自身電子郵件隱私有一合理期待。又若無法有合理期待，則應另視有無法律明文禁止雇主查看員工之電子郵件。查被上訴人曾於96年9月5日公告：「茲因本公司伺服器已建置完成，為有效管理公司資料，請各位同仁將公司相關資料（如各類公證報告、現場照片、往來函文、DebitNote...等）儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，以確保公司資料的完整性。」等語，嗣因被上訴人部分員工未依規定將資料備份至伺服器內，被上訴人復於99年2月26日再度公告：「…一本公司已於96年9月5日公告伺服器已建置完成，為有效管理公司資料，請各位同仁將公司相關資料（如各類公證報告、現場照片、往來函文、DebitNote...等）儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，以確保公司資料的完整性，然而部分員工並未依照公司規定將資料備份至伺服器上。二已完成案件之卷宗歸檔至倉庫內。三即日起五日內速完成以前至目前所有未作公司相關資料備份及資料案件歸檔，若有發現未將資料備份至伺服器者及資料未歸檔者，公司將處以記過及扣薪懲戒，請同仁配合公司之規定以免受罰，特此再次公告。」等語，已記載公司要求員工將相關資料包含與相關保險公司往來函文儲存到伺服器裏個人空間之個人資料夾作為備份，係為查看管理，公司為營利法人，所設置相關電子設備，原為公司業務必要使用，不得以公司電郵帳號私自收發私人電子郵件，為一般經驗，由上開2公告足認被上訴人已明確事先宣示其有權至公司伺服器內查看員工包括電子郵件往來函文之資料備份。…建置伺服器係為了管理公司資料及作資料備份，而公司伺服器建置完成後，就將原本向外承租之電子郵件信箱遷回與公司之主機連結，由公司給每位員工一電子信箱帳號。被上訴人伺服器建置完成後…為上開公告，要求員工將公司資料備份至伺服器上，並開放權限予每位員工存放資料，而該2份公告均有張貼於公佈欄。又員工儲存於伺服器內之資料，總經理隨時均可以進去看，而總經理可以隨時查看係因公司已於96年9月5日為如上之公告，且該公告後，…並無同仁反對公司查看之權限，此係因被上訴人既要求同仁做資料備份，所以同仁認為公司當然有權看。另我們與客戶往來之函文，有些係公文，有些則係電子郵件，如為電子郵件即儲存於員工之電子信箱，而公司主機亦有一份備份，伊雖不能確定是否全體同仁均確實知悉其電子郵件會被總經理監看，但員工之電子郵件帳號均係公司電子郵件信箱之伺服器帳號，自均屬於公司網域，依伊之瞭解，只要係用公司電子郵件信箱所寄發之電子郵件即係屬於公司之資料等語，已證述電子郵件公司可以進入查看。…足知被上訴人就上開…2份公告已張貼於公佈欄，且對公司有查看權被上訴人員工亦無人反對。被上訴人既已事先宣示有權至公司伺服器內查看員工之資料備份包含往來函文，而系爭電子郵件復係儲存於公司伺服器內，自難認為上訴人對於其自身電子郵件之隱私有合理之期待。

 

工作場域監視器

合法性：在工作場所安裝監視器通常是合法的，前提是必須為了保護財產安全或其他合法業務目的。

同意要求：應事先明確通知員工安裝監視器的目的和範圍，最好獲得員工的書面同意。

 

監看電子郵件內容

合法性：如果電子郵件系統是雇主提供且主要用於業務通訊，雇主查看員工的電子郵件可能是合法的，尤其是在有明確政策或員工同意的情況下。

同意要求：建立明確的電子郵件使用和監控政策，並確保員工了解及同意這些政策。

 

電話錄音

合法性：電話錄音通常需要所有通話方的同意，特別是在涉及個人隱私的情況下。

同意要求：雇主應在錄音前告知所有通話方並獲得他們的同意。

 

遠端監控（GPS、RFID）及生物特徵蒐集

合法性：這些監控形式較為敏感，通常需要有強烈的業務理由和嚴格的法律依據。

同意要求：明確告知監控的具體目的、範圍和方法，並獲得員工的明確同意。

 

安插秘密證人或線民

合法性：這種做法在道德和法律上都較為爭議，可能會被認為是對員工隱私權的嚴重侵犯。

同意要求：這種做法很少會被認為是合法的，除非在特殊情況下並經過嚴格的法律審查。

 

門禁系統及搜身

合法性：為了保安理由，這種措施通常是可接受的，但必須合理且與業務需要相符。

同意要求：員工應被告知這些措施的實施，並在必要時提供同意。

 

總之，雇主在實施職場監控時，應確保透明度、合法性及合理性，並尊重員工的隱私和人格權。任何監控措施都應基於明確的業務需求，並在可能的情況下獲得員工的知情同意。此外，適當的政策與程序的建立和執行對於防範法律風險至關重要。

 

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