要用存證信函終止勞動契約？

問題摘要：

存證信函在終止勞動契約時的作用是非常重要的，它可以證明終止意圖的存在及發出的時間點，以及終止的依據和終止時間。這些紀錄對於日後可能發生的爭議非常有幫助。如果勞工在使用存證信函時發現數額有誤，可以在提起訴訟時重新計算並請求更正。勞動法並未明確規定勞工需要具體說明終止契約的事由或檢附具體證據，因此只要說明法律依據即可達到效果。勞工行使被迫終止勞動契約權利後，即有權請求資遣費，即使在勞資雙方未達成任何合意或約定的情況下也不會受到影響。如果是雇主不合法終止契約，勞工可以向雇主發出存證信函，除了聲明終止契約不合法外，還可以表示願意繼續提供勞務以避免爭議。至於雇主依勞基法第11條和第12條終止契約，如果未告知任何事由和依據，則已屬於違法行為，但過度說明理由可能將自己的主張束縛死，因此在此部分最好尋求法律專業人士的建議。

律師回答：

關於這個問題，存證信函作為一種法律文書，能有效地證明檔的發出時間和內容，這在勞資爭議中尤為重要。這種方法不僅可以用來證明終止意圖的存在，也能夠明確地記錄終止契約的理由和時間，這對於避免或解決未來的法律爭議非常有幫助。

 

以存證信函在於證明意思表示存在及發出意思表示之時點，因此，勞資雙方使用存證信函終止契約，通常作為證明有終止意思表存在，及離職事由及依據，以及終止及終止時點，這些都是可能事後有可能發生訟爭，

 

特別是在以下情況中，使用存證信函是非常重要的：

 

勞工主動終止勞動契約：

 

當勞工因為雇主的違法或不當行為（如未經同意的減薪）而選擇終止契約時，勞工可以通過存證信函來正式記錄這一決定和其原因，並在必要時請求資遣費。

 

若勞工方面之用，如雇主未得勞工同意而片面減薪，勞工可以依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求資遣費，此勞工被迫離職的契約終止權行使，必須要知悉雇主違法的三十日內為之。因此，以存證信函通知終止勞動契約並請求資遣費。

 

於存證信函上把數額寫錯，可以在起訴狀內重新計算、請求，由於勞工法律上並未規定勞工表明終止契約具體事由，甚或檢附具體事證，因此說明其法律依據即可達成效果。又行使第14條被迫終止勞動契約後，即得享有請求資遣費的權益，倘勞雇雙方間就勞動契約或資遣費部分，無進行任何勞資合意或約定，此資遣費權益將不受影響。再者，若係雇主不合法終止契約，勞工此時亦可以發存證信函，除聲明該終止契約不合法，另則可以表示提供勞務之意思，以避免發生爭議！

 

雇主終止勞動契約：

 

雇主在解僱勞工時，應明確告知解僱的具體事由，這不僅是勞動法的要求，也是誠信原則的體現。存證信函在這裡可以作為雇主提供事由的一種形式，確保流程的透明度和合法性。

 

至於，雇主依勞基法第11條及第12條終止契約，關於其上文字撰寫，若未告知任何事由及依據，已屬違法，但是過度說明理由，又容易將自己主張綁死，在訴訟上亦有不利之處，因此，此部分徵詢法律專業人士再來撰寫較為妥當，尤應特別注意。

 

按最高法院95年度台上字第2720號判決所示：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」

 

對於文字的撰寫和資訊的提供量，確實需要精心考慮，以免在可能的法律訴訟中處於不利地位。過度詳細可能限制雇主在未來的法律辯護時的靈活性，而不夠詳細又可能使解僱行為看起來缺乏合法基礎。因此，撰寫這類文書時徵詢法律專業人士的意見是非常必要的，確保所有法律要求都得到滿足，同時保護發信方的權益不受不必要的法律風險。

 

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