契約終止問題-要用存證信函終止勞動契約？

律師回答：

關於這個問題，以存證信函在於證明意思表示存在及發出意思表示之時點，因此，勞資雙方使用存證信函終止契約，通常作為證明有終止意思表存在，及離職事由及依據，以及終止及終止時點，這些都是可能事後有可能發生訟爭，若勞工方面之用，如雇主未得勞工同意而片面減薪，勞工可以依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求資遣費，此勞工被迫離職的契約終止權行使，必須要知悉雇主違法的三十日內為之。因此，以存證信函通知終止勞動契約並請求資遣費。

於存證信函上把數額寫錯，可以在起訴狀內重新計算、請求，由於勞工法律上並未規定勞工表明終止契約具體事由，甚或檢附具體事證，因此說明其法律依據即可達成效果。又行使第14條被迫終止勞動契約後，即得享有請求資遣費的權益，倘勞雇雙方間就勞動契約或資遣費部分，無進行任何勞資合意或約定，此資遣費權益將不受影響。再者，若係雇主不合法終止契約，勞工此時亦可以發存證信函，除聲明該終止契約不合法，另則可以表示提供勞務之意思，以避免發生爭議！

至於，雇主依勞基法第11條及第12條終止契約，關於其上文字撰寫，若未告知任何事由及依據，已屬違法，但是過度說明理由，又容易將自己主張綁死，在訴訟上亦有不利之處，因此，此部分徵詢法律專業人士再來撰寫較為妥當，尤應特別注意。

按最高法院95年度台上字第2720號判決所示：「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」