公司以虧損或業務緊縮為由解僱勞工，勞工應該怎麼辦？

問題摘要：

根據勞基法第11條第2款，雇主解僱勞工必須有法定事由，如虧損或業務緊縮。如果雇主以虧損為由解僱勞工，雇主須負舉證責任，證明公司確實存在虧損且屬於長期性虧損。雇主需提供公司的財務報表或其他相關證據來證明虧損情況。但在一般情況下，雇主可能不願意主動提供這些證據。勞工在訴訟過程中應該謹慎提供相關證據來反駁雇主的主張，並且尋求有經驗的專業律師協助。勞工也可以請求法院協助調取公司的財務報表或報稅資料等，以確認公司的實際情況。解僱應為最後手段，雇主需證明已經盡力安置勞工或公司已經沒有其他適合的工作職缺。如果雇主在解僱勞工後仍然增加或繼續聘用其他人員，則可能不符合此原則。

 

律師回答：

關於這個問題，為保護勞工工作權，我國勞基法採取解僱法定事由原則，換言之，非有勞基法上及其他法定上事由，雇主不得單方終止契約，未合法終止前，勞動契約仍然持續存在，因此，雇主以虧損、業務緊縮為由解僱勞工時，若不符合勞基法第11條第2款之規定，解僱即屬無效，雖虧損、業務緊縮事實乃由雇主負實質上舉證責任，如以上市櫃公司經營狀況而言，須以公司財報或營運狀況部份作為認定基礎事實，若公司非屬於上市櫃等公開發行公司，通常財報不會特別公開，難以透過一般方式得到公司財報資訊，而台灣公司一般亦有內外帳之區別，此時對於勞工而論，舉證具相當困難。

 

法定解僱事由

雇主必須依據勞基法第11條第2款規定的合法事由（如虧損或業務緊縮）來解僱勞工，且需有充分證據支持其主張。公司就其雇主合法終止契約必須舉證證明其解僱合法，因此，必須舉證證明合乎勞基法11條第2款虧損或業務緊縮之要件，但實際上，除非有反證，否則難以確保公司有作假之情形，或許勞工可以勞資調解過程中可以要求公司出具相當證明，惟通常雇主不願提出；而於訴訟中也可以和法官說明並由法官請公司提出財報等舉證，並調取營業稅申報資料，及相關資金去向，以反證公司主張不實，如果公司無法舉證證明虧損，就必須認為其主張是沒有理由，解僱自然失去法定事由而屬無效。

 

 當然，如果勞工確信公司財報顯示並無虧損，也可以主動請求法院發函請國稅局提供公司報稅資料等佐證其財務情況。又，公司即使能證明其有虧損，亦須是雇主未能獲利為長久性之狀態，一時虧損並不屬之。在此一過程，雇主或可能會捏造相關證據部分，在具體訴訟中，勞工對於公司財報不實之應對，或如於訴訟中公司或法院函查取得之財報或報稅資料有不實記載之情況。並盡量搜集及提供法院一定程度的證據或說明勞工根據什麼樣資料或證據判斷財報或報稅資料不實或公司實際盈虧狀況，這部分勞工也必須有一定程度的舉證。簡言之滿雇主若欲以虧損此一經濟事由解僱勞工時，要件「舉證證明確有虧損之事實」，然而，實際財報或報稅情況可能真的顯示出有虧損之情形，財報資料未必可能能夠對勞工有利。

 

就此，在訴訟實務上勞工應注意事項如：

 第一，公司是否有虧損之解僱事由之相關事證？

依勞基法第11條第2 款之虧損是指雇主的收入大於支出的事實，但欲以「虧損」若為由來解僱勞工已涉及對勞工生存保障之基礎條件的影響，因此，實務認定「僅暫時性獲利減低不屬於虧損」而不得以此為由解僱勞工。在解僱案件中，雇主負有證明解僱合法性的舉證責任。對於上市櫃公司而言，其財報和營運狀況是重要的證據；而非上市櫃公司的財報資訊較不透明，勞工獲取證據的難度較高。重點在於確認雇主是否有虧損為由解僱的事證，且必須是長期且持續的虧損。

 

易言之，僅有「長期性的虧損」時才能解僱勞工，法院多以二或三個營業年度的損益表為認定，即以長期之會計年度作為判斷標準而非短期狀況作為判斷依據，且若公司有長期虧損但經營有逐漸回升之情形時仍不得解僱勞工。

 

至於，其他可能轉虧為盈、禁反言之狀況，如即使虧損仍然購置機器設備或增加人力，畢竟公司若需要人力，即不能以虧損為由解僱勞工。

 

再者，試圖找尋雇主解僱動機亦屬可行方向，蓋雇主如非於經濟上因素而屬於私人恩怨，甚或懷孕、性別或年齡歧視皆會使雇主解僱事由不合上開情形。勞工可依上開標準判斷有無為此一主張的可能。

 

第二，解僱在客觀上是否符合減少勞工之必要？

解僱最後手段性原則已為我國實務普遍採用，因此，在雇主以虧損為由解僱勞工時亦有法院認為應同適用此一原則，法律語句上使用「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」。解僱是否符合減少勞工的客觀必要性，包括是否有其他適當的工作可供安置。

 

具體來說，雇主須舉證證明是有減少勞動力需求，或已經盡安置義務，而安置義務除公司內部，倘若公司有從關係企業或其他控制之母子公司，亦應考量其他企業之職缺，如公司另有再陸續增聘、約聘人員，或有繼續應徵人才，可能就沒有減少勞動力需求，亦即非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工，其中禁反言原則亦可適用於此，如「以虧損為由，片面終止與上訴人間勞動契約之同一時期前後，仍陸續增、約聘十二名員工，並對在職人員調薪等情」（最高法院102年度台上字第100號判決參照），即不符合此一原則。

 

另外，若有適合勞工的職缺、或是雇主因為虧損而裁減之職缺與勞工的工作均無關時，均不得以有虧損之事實來解僱勞工，因此勞工遭雇主解僱時，應查詢人力資源銀行求才啟事，是否為任職的公司，倘若有之，適足反證雇主並無減少勞工之必要，如臺灣臺北地院97年度勞訴字第79號即以：「…被告之營運確實呈現虧損情形，並已持續一段時間。惟本件被告既仍有電話行銷組人員、電訪組長、民權印刷廠、影視記者等職缺，而以原告學經歷擔任此等人員的職務尚足堪任，被告若認尚有不足，自應先對原告施以基本訓練並為安置，被告未採此途徑，即遽予終止兩造間僱僱傭契約關係，顯有違解僱最後手段性原則」。違反解僱最後手段性原則的解僱不合法，勞工可以朝這個方向舉證嘗試推翻雇主解僱的正當性，以獲得復職之判決結果。

 

然而，上開訴訟難度較高，且涉及諸多舉證，勞工要勝訴須尋求有經驗專業律師協助，而不宜由無專業經驗律師試辦，千萬不要由法律扶助基金會任意指派律師，否則有時辦案過程難免無法配合勞工的想法，此時可以自費後，再由各縣市政府或勞動部補助費用，方為上策。

 

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