勞工行使特別休假，雇主是否有准駁權?

15 Feb, 2018

問題摘要：

關於特別休假的規定以及勞工和雇主之間在特別休假安排上的權利與義務。特別休假的性質是一種勞工的權利，勞工在工作滿一定期間後有權獲得帶薪特別休假。這種假期的設立旨在使勞工得以從長期工作中恢復體力和心理健康，進而提高工作效率和生活質量。法律規定勞工有權決定特別休假的日期，但這一安排應基於勞資雙方的協商，尤其是在企業有急迫需求或勞工有特定個人因素影響時。這種協商必須取得勞工的同意，保障了勞工的主導權，而雇主則沒有直接的拒絕權，但可以提出調整建議。至於勞工提出特別休假的具體申請手續，雖然可以透過工作規則來補充具體的申請步驟，但這些規定不能違反或限制勞工依法享有的特別休假排定權。任何工作規則的修改都應遵循合理性原則，並且需要保持勞工的知情權和同意權。

律師回答：

關於這個問題，所謂特別休假乃係依勞動基準法第38條規定，勞工於服務滿一定期間取得有給休假。這個權利性質是什麼？雇主對於勞工申請特休假有無准駁權？

特別休假之性質與目

關於就特別休假之性質與目的，如臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第69號判決所示：「勞動基準法中有關勞工假期之規定，除於第36條有每週至少一日之星期例假、第37條國定假日外，何以尚規範勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主每年必項給予法定日數之「帶薪特別休假」？考其主要原因，在於勞工整年辛勤工作中累積之生理疲憊或心理疲倦，除固定之星期例假休息外，再賦予一段較長期間之特別休假，非但有助於消除身心疲勞，亦可維持並蓄積勞動力，更可使勞工得利用此一長期休假經營充實精神文化生活。」

除了每週的例假日和國定假日之外，帶薪特別休假的意義為，勞工在同一雇主或事業單位工作滿一定期間後，應獲得法定日數的帶薪特別休假。這種假期的設置主要是為了讓勞工在一年的工作後能有機會休息和恢復，從而消除身心疲勞，維持和蓄積勞動力。

106年1月1日起施行之勞動基準法第38條第2項已明文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。」即修法後之特別休假排定權已經由法律明文規定由勞工行使，且本條第二項但書僅規定雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，既言協商，自須取得勞工同意；又，基於特別休假排定權性質屬形成權，一經勞工行使無須雇主同意即生效力，以故，勞工取得特別休假之債權後，即得依其本人意願排定特別休假期日，雇主不具准駁權。

誰來決定具體日期？

法律規定勞工有權決定特別休假的日期，但這一安排應基於勞資雙方的協商，尤其是在企業有急迫需求或勞工有特定個人因素影響時。這種協商必須取得勞工的同意，保障了勞工的主導權，而雇主則沒有直接的拒絕權，但可以提出調整建議。

按民法第208條第1項規定：「於數宗給付中得選定其一者，其選擇權屬於債務人。但法律另有規定或契約另有訂定者，不在此限。」而勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予勞工特別休假，勞動基準法第三十八條定有明文，而勞工繼續工作滿一定期間後所取得特別休假之權利，參酌法條規定內容，其性質應屬一種債權，為選擇之債，即勞工於一年365(366)個日曆天扣除例假、休息日約104天(52天*2)及國定假日12天後之剩餘249天工作日選擇排定，特別休假之債務人為雇主，是，依前揭民法第208條第1項規定可知，特別休假之排定權係歸由債務人-雇主行使或得由勞資雙方以契約約定之。

特別休假期日（具期日期)由勞工依照本人意願決定，此如勞動部106年3月3日勞動條三字第1060047055號函：「依勞動基準法第38條規定，特別休假期日由勞工依其意願決定之。」、勞動部106年3月10日勞動條三字第1060049806號函：「另依本次勞動基準法第38條新增第2項及第4項規定，特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定」。

可以規範具體申請手續嗎？

勞工提出特別休假的具體申請手續，雖然可以透過工作規則來補充具體的申請步驟，但這些規定不能違反或限制勞工依法享有的特別休假排定權。任何工作規則的修改都應遵循合理性原則，並且需要保持勞工的知情權和同意權。

勞工在符合特別休假請休要件時，雇主應「定期以書面通知勞工」依法所享有得排定之特別休假。年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資。

再者，勞動基準法第43條，就勞工因婚、喪、疾病或其他正常事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，並授權勞動部訂立之「勞工請假規則」，依該勞工請假規則第10條固規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

惟前述勞工請假規則第十條有關請假之方式及程序之規定，本係用以規範勞工之婚假、普通傷病假、因普通傷病假致留職停薪、公傷病假、事假、公假等假別，而不及於特別休假。

是否可以用工作規則補充申請手續

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。（參見最高法院88年台上字1696號、93年台上字670號民事判決）依勞動基準法第71條規定：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

現仍諸多不少公司規章中規定勞工行使特別休假排定權，須取得雇主同意，且於申請特別休假時，應敍明請假事由並檢附有關證明文件，惟此一規定自106年1月1日起新制特別休假排定權，已歸屬勞工行使。然而不違反行使權限部分，而有維護工作秩序者，自得補充申請手續。

蓋法律規定勞工有權決定特別休假的日期，但這一安排應基於勞資雙方的協商，尤其是在企業有急迫需求或勞工有特定個人因素影響時。這種協商必須取得勞工的同意，保障了勞工的主導權，而雇主則沒有直接的拒絕權，但可以提出調整建議。

因之，雇主可以要求勞工必須事前排定。或訂立排定期日，以進行雇主相對應之協商之權限，然而，特別休假目的既然是讓勞工從事文化休閒活動，藉以舒解其身心，在勞工有感到休特別休假之需要時，即得向雇主提出日期，即得合法請假，依誠信原則給，雇主沒有拒絕給假的權限，更不得以種種拖延心不利益方式使勞工無法行使，更檢附證明文件，充其量僅得要求勞工有事前告知義務。

法律的設計考慮到了勞資之間的平衡，允許在必要時進行協商調整。如果有企業經營的急迫需求或勞工個人的特殊情況，雇主可以與勞工協商調整休假日期，但前提是必須獲得勞工的同意。這種協商過程需要透明和公正，旨在達到雙方都能接受的解決方案。

於勞工排定之特別休假期日確有妨礙企業經營上之運作時，雇主僅得與其協議另行調整；如勞工不願調整，則雇主依同法第39條規定徵得其同意於特別休假該日加班，並加倍發給工資，即加發一日工資。