法定縮短為每週40小時後，勞工一定有週休二日嗎?

14 Feb, 2018

問題摘要：

勞動基準法的修正縮短了工時，但並未直接規定週休二日，而是要求每週工時不超過40小時，並保留了一定的彈性，這導致雇主可以合理調整工時安排，而不必必然安排週休二日。然而，修法中引入的「一例一休」制度則明確要求每週有兩日休息，其中一日為例假，另一日為休息日，這一制度的實施有效地推動了週休二日的普及，並通過高額的加班費用鼓勵雇主減少在休息日的工作安排，保障了勞工的休息權益。

律師回答：

關於這個問題，「勞動基準法」修正和實施的細節非常重要，因為它們涉及了勞工的工作時間和休息權益。

勞動基準法僅縮短工時為40小時，並非無明文規定週休二日，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，似乎一週僅得工作日，但此一論點忽略，每日至少一個小時休息時間（勞基法第35條規定）或由雇主任意縮短工作日內工時，將使勞工即使連續工作五日，第六日仍須工作，充其量僅時數縮減而已，真正實質之週休二日，除明定二例假，更係通過之「一例一休」之制度，以加班費方式逼雇主減少第六日（休息日）加班之需求，其理由如下：

縮短工時至每週40小時-縮短工時並非週休二日

依勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」這是為了減少勞工的工作負擔，從每兩週84小時降到每週40小時。這顯著改善了勞工的工作條件，但這並不直接等同於週休二日。

此規定雖然已經從舊法時期的每兩週工時不得超過84小時，降低為每週不得超過40小時，以縮短正常工時期間。然而勞基法第36條並未同時配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，修法前，政府時期，法律並無強制規定要週休二日，只是在正常的情況下，每天上班8小時，上班5天就40小時，故而可以週休二日，但雇主亦可將40小時分配在禮拜一至禮拜六，雖不合理，但不違法。

因此，祇要稍有法律知識之雇主可以利用如「平日提早30分下班，把那半小時挪到了星期六」，在事業單位原本未有週休二日，而雇主為了因應新法，公告減少正常工時(例如將原本18：00下班改為17：30下班)，將多出來的30分鐘移至周六，致星期六上班仍在週40小時之內而無休假日加班的問題，輕易達到總工時未超過每周40小時，則無加班之問題，而此處雇主變動工時的結果是減少周間的工時而有利於勞工，縱使未達到週休二日的期待，仍屬合法，甚至惡劣一點，在維持原來的所有工時安排，隔週六上班，可能會採延長平日休息時間的方式，但休息時間的變更(延長)已影響勞工生活的安排，讓勞工延遲下班的時間，對於勞工有所不利，雇主不得單方為之，而應徵得勞工的同意，若有雇主以單方公告延長休息時間的方式規避縮短工時的修法，勞工甚難拒絕並提出勞資爭議調解或勞動檢查。因此，再三強調，縮短工時絕非週休二日！

週休二日的實施-「一例一休」是實質週休二日

雖然勞動基準法規定每週工時不超過40小時，原則上允許週休二日的可能，但法律上只強制要求「每七日中至少應有一日之休息」。這意味著，如果雇主合理安排，一週工作六天仍是可能的，只要總工時不超過40小時。

惟依修正後之勞基法36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」前者為例假，意指不可加班之例假，即依勞基法40條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」

一例一休制度

這是一個重要的修法，明確規定勞工每七日中應有兩日休息，其中一日為例假（不得安排工作），另一日為休息日（可安排加班，但需支付高額加班費）。這個制度實質上推動了週休二日的普及，並且通過加班費的高額成本，鼓勵雇主減少在休息日安排工作。

是以，以上開法定事由及程序控制，根本除了違法以外不可能於例假上班，至於，「休息日」雖符合勞基法39條規得以加班，但依同法第24條雇主須給付高額之加班費，即依同法24條第2項、第3項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」因此雇主將會減少加班之需求，亦能在保持彈性下使勞工獲得實質週休二日之結果！

這些變化顯示出勞動法規對於改善勞工的工作與生活平衡有明顯的努力，同時也保持了一定的彈性以適應不同行業和具體情況的需求。然而，實際執行中的效果和挑戰，往往需要進一步的監督和調整以確保法律的初衷能夠被完全實現。