勞工於農曆年將近遭惡意資遣,可以要求年終獎金嗎?

02 Feb, 2019

年終獎金規定須在職者方得領取年終獎金之規定,離職者即使接近發給時點(如農曆年新)因雇主因素而終止契約,如資遣,是否可以領取年終獎金,關於這個問題,簡單來說,係若屬於經常性給與之款項即屬工資,即可請領年終獎金,或請領條件已經成就者,其理由如下:

 

按勞基法第2條第3款規定,工資係勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之;又按勞基法施行細則第10條第2款規定,年終獎金屬於「非經常性獎金」,年終獎金因不具有經常性乃屬於雇主恩惠性贈與給付,不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。

 

惟,年終獎金如具有制度上之經常性,如勞雇雙方已約定「每年固定多發2個月薪水」(即年薪14個月),由於年終獎金之發放具有制度上「經常性」,換言之,即可由契約、工作規則或團體協約取得根據者,即屬於工資,應為延後工資之一類,此一年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資,自不能單憑該款項有「獎金」二字,即認定其非工資。

 

換言之,雇主給付予勞工的款項如具有經常性,即為工資,不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資範疇。其中最明顯的例子,公司與勞工於締約時明確約定為14個月薪資,如每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金,或三節獎一,若有明確規定,則無任何與紅利或企業營利有關之條件,則該年終獎金應視為經常性發放之工資,並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金,即使離職亦應按比例發給。

 

再者,縱認公司每年固定發放兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金,但雇主在農曆年前資遣全年工作無過失員工,違反勞基法第29條規定,蓋按勞基法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」此亦可參酌臺灣高等法院99年度勞上易33號判決意旨:「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件,並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約,顯有使全年工作並無過失之勞工,因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣,而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金,顯與勞基法第29條規定有違,亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定,拒絕給付年終獎金,難認有據。」

 


瀏覽次數:2833


 Top