勞工於農曆年將近遭惡意資遣，可以要求年終獎金嗎？

問題摘要：

在不同情況下員工是否有權利領取年終獎金。主要著重在年終獎金的性質，以及是否具有經常性的發放規定。若年終獎金被視為工資的一部分，則即使員工在發放前離職，也應有權按比例請領。這份文件也強調了勞動基準法中有關獎金發放的相關規定，以及雇主是否遵循了誠信原則的問題。總的來說，這份文件提供了一個有力的論點，支持員工在合理情況下領取年終獎金的權利，並提醒他們應該仔細查看相關契約和規章，並在必要時尋求法律協助以保護自己的權益。

律師回答：

關於這個問題，年終獎金規定須在職者方得領取年終獎金之規定，離職者即使接近發給時點（如農曆年新）因雇主因素而終止契約，如資遣，是否可以領取年終獎金，關於這個問題，簡單來說，係若屬於經常性給與之款項即屬工資，即可請領年終獎金，或請領條件已經成就者，其理由如下：

 

涉及年終獎金的發放資格，特別是針對因雇主原因在年終獎金發放前離職的員工是否有權領取年終獎金。這主要取決於年終獎金的性質和相關法律規定：

 

年終獎金的性質：

如果年終獎金被定義為經常性的給付，例如勞雇雙方約定每年固定發放相當於2個月薪水的年終獎金，則這部分獎金具有工資的性質，應當被視為勞工因工作而獲得的報酬，即使在發放前勞工因雇主原因離職，依然有權按比例請領。

 

然而，如果年終獎金是基於公司盈利情況而偶爾發放的非經常性獎金，則可能不屬於必須支付的工資部分。

 

在判斷雇主是否有發放年終獎金的義務之前，要先瞭解勞動基準法（下稱「勞基法」）上一個重要的概念，就是雇主給付給勞工的東西（通常是金錢），主要可分為「工資」以及「恩惠性給與」兩種。

 

按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之；又按勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於「非經常性獎金」，年終獎金因不具有經常性乃屬於雇主恩惠性贈與給付，不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。

 

最高法院92年度台上字第1960號民事判決：「勞動基準法施行細則第十條規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其第二款所規定之獎金係指：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。是依上開有關規定，年終獎金並非勞動基準法第五十九條第二款之工資之一種。」

 

惟，年終獎金如具有制度上之經常性，如勞雇雙方已約定「每年固定多發2個月薪水」（即年薪14個月），由於年終獎金之發放具有制度上「經常性」，換言之，即可由契約、工作規則或團體協約取得根據者，即屬於工資，應為延後工資之一類，此一年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資，自不能單憑該款項有「獎金」二字，即認定其非工資。

 

根據勞動基準法第2條和施行細則第10條的規定，年終獎金通常被視為非經常性獎金。但如果年終獎金在勞動契約中有明確的經常性發放規定，則可視為工資的一部分。

 

勞動基準法第29條規定，如果公司年度結算後有盈餘，則應對全年工作並無過失的勞工給予獎金或分配紅利。如果勞工因為公司原因（如資遣）在年終獎金發放前離職，則依此條款，勞工可能仍有權利請求其年終獎金。

 

如果公司設有限制領取年終獎金的條件，並在年終獎金發放前終止勞工勞動契約，可能違反了勞基法第29條的規定，並違背誠信原則。

 

換言之，雇主給付予勞工的款項如具有經常性，即為工資，不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資範疇。其中最明顯的例子，公司與勞工於締約時明確約定為14個月薪資，如每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金，或三節獎一，若有明確規定，則無任何與紅利或企業營利有關之條件，則該年終獎金應視為經常性發放之工資，並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金，即使離職亦應按比例發給。

 

惡意資遣，可以要求年終獎金嗎？

再者，縱認公司每年固定發放兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，但雇主在農曆年前資遣全年工作無過失員工，違反勞基法第29條規定，蓋按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

 

公司設定的規章，將領取年終獎金的條件限制於未被資遣的員工，這種做法可能對那些整年勤勉工作且無過失的員工不公平，因為員工如果在春節前被資遣，則無法領取應得的年終獎金。此規定違反了勞基法第29條的規定，此條規定要求雇主必須按時支付員工應得的工資和其他應付給勞工的款項。這種做法也違反了誠信原則，即在交易或合同關係中雙方應保持誠信的原則。

 

此亦可參酌臺灣高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。」

 

綜上所述，如果年終獎金在勞動契約或公司規章中被設定為固定且經常性的給付，即使勞工在獎金發放前因雇主原因離職，依然應有權按比例請領該年終獎金。勞工在這種情況下應該仔細查看契約條款，必要時可尋求法律協助，以保護自己的權益。

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