年終問題-勞工於農曆年將近遭惡意資遣，可以要求年終獎金嗎？

律師回答：

年終獎金規定須在職者方得領取年終獎金之規定，離職者即使接近發給時點（如農曆年新）因雇主因素而終止契約，如資遣，是否可以領取年終獎金，關於這個問題，簡單來說，係若屬於經常性給與之款項即屬工資，即可請領年終獎金，或請領條件已經成就者，其理由如下：

按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之；又按勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於「非經常性獎金」，年終獎金因不具有經常性乃屬於雇主恩惠性贈與給付，不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。

惟，年終獎金如具有制度上之經常性，如勞雇雙方已約定「每年固定多發2個月薪水」（即年薪14個月），由於年終獎金之發放具有制度上「經常性」，換言之，即可由契約、工作規則或團體協約取得根據者，即屬於工資，應為延後工資之一類，此一年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資，自不能單憑該款項有「獎金」二字，即認定其非工資。

換言之，雇主給付予勞工的款項如具有經常性，即為工資，不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資範疇。其中最明顯的例子，公司與勞工於締約時明確約定為14個月薪資，如每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金，或三節獎一，若有明確規定，則無任何與紅利或企業營利有關之條件，則該年終獎金應視為經常性發放之工資，並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金，即使離職亦應按比例發給。

再者，縱認公司每年固定發放兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，但雇主在農曆年前資遣全年工作無過失員工，違反勞基法第29條規定，蓋按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」此亦可參酌臺灣高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。」

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