員工職務完成之著作權算誰的？員工有使用權嗎？

02 Jan, 2013

問題摘要：

著作權法規定了著作權的歸屬以及相關權利和責任。即使著作是在職務上完成的，受雇人仍然是該著作的著作人。這意味著在法律上，員工作為創作人的貢獻是被認可的。雖然員工是著作的著作人，但除非有相反的契約約定，否則其創作的著作財產權通常歸雇主所有。這種安排通常基於雇主提供了必要的資源，如工作場所、工具及薪資等。如果著作財產權已經轉移給雇主，則公開發表權也屬於雇主。這意味著雇主有權決定是否及如何公開員工的著作。員工依然保留姓名表示權和反對不當修改的權利（著作人格權）。即使著作品沒有標示員工姓名，也可能構成侵害員工的姓名表示權，而反對不當修改權利也受法律保護。判斷一件著作是否為「職務上完成的著作」主要看著作是否在員工的職務範圍內完成。這涉及是否在雇主的指示和監督下完成，並且是否使用了雇主的資源。明確的僱傭合約條款對於規範雙方對著作權的權利和責任至關重要。雇主可以在合約中細化對職務著作的權利要求，並可能提供額外的獎勵以鼓勵創新，員工亦可以要求合理使用。

律師回答：

關於這個問題，著作權的歸屬，員工所完成的著作應該歸屬於雇主。畢竟勞工是依靠著雇主的資源，如器材、人力及金錢，並於上班時間中領雇主薪水。

在台灣的著作權法中，著作權是什麼？著作權也就是俗稱的版權，屬於智慧財產權的一種。根據著作權法§3第1項第1款，「著作」是指文學、科學、藝術或其他學術範圍之創作，而著作權即是對這些作品的相關權利的保護，又可以分為著作人格權和著作財產權兩個種類。

關於員工於職務上完成的著作，法律具有明確的規定，這些規定在處理著作權歸屬時起著關鍵作用。以下是幾個主要的法律要點：

著作人身份

根據著作權法第11條，即使作品是在職務上完成，受雇人仍然是該著作的著作人。這意味著在法律上，員工作為創作人的貢獻是被認可的。

依著作權法第11條：「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。前二項所稱受雇人，包括公務員。」員工職務上之創作，若未與公司為任何約定，而公司亦無任何工作規則者，則係以員工為著作人，著作財產權歸公司享有。

著作財產權歸屬

雖然員工是著作的著作人，但除非有相反的契約約定，否則其創作的著作財產權通常歸雇主所有。這種安排通常基於雇主提供了必要的資源，如工作場所、工具及薪資等。

公開發表權

根據著作權法第15條，如果著作財產權已經轉移給雇主，則公開發表權也屬於雇主。這意味著雇主有權決定是否及如何公開員工的著作。

員工職務著作，其公開發表權依第15條第3項規定，由雇用人或出資人自始取得尚未公開發表著作之著作財產權者，因其著作財產權之讓與、行使或利用而公開發表者，視為著作人同意公開發表其著作，故公開發表權屬於雇主所有，員工無法主張公開發表權。

姓名表示權和修改權

員工依然保留姓名表示權和反對不當修改的權利（著作人格權），根據著作權法第16條和第17條，這些權利不因著作財產權的轉移而受影響。

著作權法第16條第1項及第4項規定：「著作人於著作之原件或其重製物上或於著作公開發表時，有表示其本名、別名或不具名之權利。著作人就其著作所生之衍生著作，亦有相同之權利。」「依著作利用之目的及方法，於著作人之利益無損害之虞，且不違反社會使用慣例者，得省略著作人之姓名或名稱。」即使著作品沒有標示員工姓名，八構成侵害員工的姓名表示權，而是要看是否有違反社會使用慣例而定。

值得注意的是，著作權法第17條規定：「著作人享有禁止他人以歪曲、割裂、竄改或其他方法改變其著作之內容、形式或名目致損害其名譽之權利。」受雇人著作至少有著作人格權中禁止不當修改權。

職務著作的界定

判斷一件著作是否為「職務上完成的著作」主要看著作是否在員工的職務範圍內完成。這涉及是否在雇主的指示和監督下完成，並且是否使用了雇主的資源。

至於，如何判斷何謂「職務上完成的著作」呢?所謂於受雇人「職務上完成之著作」，也就是受雇人或受聘人於其「職務範圍內」所完成的著作。員工受在雇主的指揮監督下依工作內容完成的工作成果。所謂指揮監督可以認定在工作時間或場所內完成工作即屬於職務上完成著作，在上班時間但自己不是以著作為職務，或在下班或休假完成著作呢？基本上，這裡強調是職務內容而非特定時間、地點，否則對於勞工可以任意宣稱把工作成果變成自己所有。

又工作內容並非創作之工作者，利用上班時間完成著作，此並非其職務內容，但卻是利用職務機會所完成，此種利用公司資源完成的創作。關鍵點應該是在於員工創作著作的行為，是否屬於工作項目，即是否是受公司指示所完成的創作。

因此勞工職務內容，明文契約的約定內容固屬於職務內容，工作規則亦得界定勞工職務範圍，雇主得與約定勞工在工作時間及利用公司資源創作而與公司營業項目有關，皆屬於職務上完成的著作，否則非職務內容創作應屬於勞工。

合約條款及合理使用的重要性

雇主到底要如何取得員工所完成的著作呢較能沒有爭議並能支持員工創作呢？員工在離職後如何使用其原有著作？

在僱傭契約上明定如受雇人職務所著作完成之著作權，並要求受僱人報告予公司，此一契約條款，擬制員工完成著作後，與員工已簽訂著作權讓渡同意書等方式取得著作權人受雇人的著作。在契約明訂下，可以避免發生著作權歸屬的法律問題。

雇主當然也可以對於員工的著作權提供額外報酬如獎金或福利，以獎勵勞工創作。此種需要員工自身具有較特殊能力的額外協助，可以採取其他鼓勵措施，積極促成員工發揮專長協助公司，在法律上可認為非工資而屬恩惠性或獎勵性給付。

至於，員工如歸屬於雇主著作，即令為自己創作，亦非經雇主同意或授權，不得使用，否則便要符合所謂著作權的合理使用，所謂合理使用，著作權以外之人，對於著作權人依法享有之專有權利，縱使未經著作權人同意或授權，仍得在合理範圍內，以合理方法，自由且無償加以利用之主張，在我國著作權法第44條至65條定有規範，此時必須視使用情境個案判斷是否可以使用，因之，員工受僱創作性質之工作，未來離職後求償需要使用原著作的話，可與雇主約定合理使用權限。

為避免未來的法律爭議，明確的僱傭合約條款對於規範雙方對著作權的權利和責任至關重要。雇主可以在合約中細化對職務著作的權利要求，並可能提供額外的獎勵以鼓勵創新。

這些規範旨在平衡創作者的權利與利用其創作為業務目的的雇主的利益。對於雇主而言，明確的合約規範不僅可以保護自身的商業利益，也有助於確保與員工之間的關係和諧，防止因著作權問題產生的法律糾紛。