雇主欲單方變更勞動條件，應如何辦理？
問題摘要：
當雇主計劃對勞動契約或勞動條件進行變更時。這些變更可能對勞工產生重大影響，因此必須遵循一定的程序和法律規定，以確保合法性並避免引起勞資糾紛。以下是一些需要特別關注的要點：勞動條件的變更需要得到勞資雙方的同意。雇主不能單方面進行不利於勞工的變更，尤其是涉及到工資、工時等重要條件時。如果雇主希望對勞動條件進行變更，應與勞工重新協商並達成共識。這可能需要修改勞動契約中的具體條款，並以書面形式確認以避免未來的爭議。勞工有權充分瞭解變更的內容及其對自己的影響。因此，所有重要的勞動條件變更應詳細列明，並在勞工明確同意的情況下進行。變更勞動條件應該是基於公司經營的必要調整，如經濟困難、業務重組等。雇主應提供充分的理由和證據來支持變更的合理性和必要性。工作規則的更改通常也需要進行類似的協商過程，並且需要勞工的了解和同意。任何規則變更應透明且公開，並且應提前通知勞工。
律師回答：
關於這個問題，當雇主單方宣佈「變更勞動條件」時（常見如：減少薪資、減少排班次數、增加工時等等），應是明確取得勞工同意後再始變更。
依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。通常我們把適用勞基法的僱傭契約則稱「勞動契約」，不以雙方書面訂立為必要，原則上只要雇主與員工間對於彼此重要的權利義務事項該如何履行，意見一致，無論是口頭約定、或事實上一方有在他方監督下給付勞務的行為，他方給予對價，均可成立，而此種重要事項就是勞工應為雇主服勞務，而雇主應給付報酬予勞工，所謂「服勞務」或「提供勞務」在於從屬於雇主指令下提供勞務，而非由勞工自由形成勞務內容（民法第153條)。
當雇主希望修改勞動契約或其他勞動條件時，應遵循一系列法律規定和原則，以確保過程合法且不引起勞工反對。以下是雇主在進行這類變更時需要注意的幾個要點：
勞資雙方同意原則
原則上，任何勞動條件的變更，包括工作內容、工時、休假方式等，都需要勞資雙方的同意。雇主不能單方面進行變更，尤其是對勞工不利的變更。
雇主如欲將契約修正或其他勞動條件不利益變更，通常均涉及勞基法事項，宜慎重從事，免得遭到勞工反對，蓋所有勞動契約事項絕大部分除了法律所許，屬於勞資雙方協商議定事項，非經勞方同意，所以勞動關係應是延續原來之契約關係。
因之，原則上，勞動條件之變更需經勞資雙方同意，雇主不得單方變更。關於勞動契約內容的變更，依勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的變動勞動條件。
勞工知悉立刻明確反對，雇主原則就無法單方變更。但如果狀況是勞工收到通知後，卻採取「已讀不回、不回應」的消極態度、甚至過了一段時間都沒有任何反應，是否認定勞工同意變更、自動生效呢？
此部分涉及法律上的明示同意及默示同意。所謂「明示同意」，以上開例子而言，如果勞工以語言或文字明確地同意雇主變更的勞動條件，此時即屬「明示同意」；所謂「默示同意」，則是指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（參最高法院110年度台上字第39號判決）。以上開例子旯說，如果勞工知悉後，雖然沒有明確的語言或文字同意，但是有其他足以認定同意的行為（例如雇主減少排班以後，勞工也持續配合該減少後的排班工作），即屬「默示同意」，此時，雇主變更的勞動條件，仍可解為取得勞工之同意，而合法有效。
勞動契約的協商和重新訂立
如果雇主認為有必要進行變更，應與勞工重新協商並達成共識。這可能涉及到修改勞動契約中的具體條款，應該以書面形式確認以避免未來的爭議。
勞工的知情權和同意權
所有重要的勞動契約事項應詳細列明，任何變更都應在符合法律的框架內進行。變更勞動條件應該透明且公開，勞工有權充分瞭解變更的內容及其對自己的影響。只有在勞工明確同意的情況下，這些變更才能生效。在進行任何勞動條件的修改前，雇主應諮詢法律專業人士，確保變更符合當地的勞動法規和相關法律條款。
工作規則的更改與合理性和必要性
工作規則的更改通常也需要進行類似的協商過程，並且需要勞工的了解和同意。規則變更應進行適當的宣告和通知。如果變更是基於公司經營的必要調整，如經濟困難、業務重組等，雇主應提供充分的理由和證據來支持這些變更的合理性和必要性。
依勞基法第21條規定：工資由勞雇雙方議定之。依勞動部前98年3月5日勞動2字0980130120號函所示：查勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。勞動部98年4月24日勞動2字0980070071號函所示。勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。勞動部104年4月2日勞動條1字1040130697號函所示：勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。
雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。工作時段的調整就是勞動契約內容的變更，應經過勞資雙方當事人的同意，而不得由雇主基於指示權單方面予以變更。除非其變更具必要性及合理性，始得拘束不同意變更之勞工。（參見最高法院86台上字2773號民事判決）。
勞動條件不利勞工，如工資、工時，原則上，須經勞工同意，因此，勞工可以拒絕，並依原來的約定工作。在雇主有違法行為，勞工以檢舉、申訴或訴訟方式，要求維持原來的勞動條件，讓雇主明白不得依一己之意就變更契約內容。
當雇主單方變更勞動條件時，如果勞工只是持續無意見，而未透過其他言行舉止表示同意，在法律上應解為單純沉默，不生同意的效力。不過，勞工如果不同意雇主變動勞動條件，最好還是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議，以作為「不同意」的證據，以免後續被法院認為默示同意，而必須受雇主的變更拘束。
因此雇主除應事前徵詢律師意見，與勞工協商溝通，採取斷然措施，避免勞工採取爭議行為，雇主因小失大！
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