關於勞工同意減薪默示同意，是怎麼一回事？

31 Oct, 2017

問題摘要：

在勞動關係中勞方可能面臨的情況，特別是在雇主違法或違約行為下勞工的處境。尤其強調了工資議定原則，即工資的變更必須基於勞雇雙方的共識，並且強調了默示同意的可能性和判斷標準。在兩個具體的情境，如替代解僱及長期不行使，來說明默示同意的可能性，並且強調了勞工應當主動保護自己的權益，即使處於相對弱勢的地位也應當提出異議。這有助於勞工明確表達自己的意願，避免日後的法律糾紛。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，勞方因處於勞資關係弱勢地位，部分勞工對於雇主違法、違約情事加以隱忍，以求保住工作。

工資議定原則與勞動現實

依勞基法第21條規定，勞工之工資得由勞資雙方議定之，此為工資議定原則，換言之，非經勞工同意減少薪資，不得由雇主單方調整薪資。

這意味著任何對工資的改變都需要勞雇雙方的共同同意，無論這種同意是明示還是默示。蓋法律上的意思表示，主要具有兩種型態，一種是「明示」的意思表示，另外一種是「默示」的意思表示，兩種不同的意思表示，同樣發生法律效力。顧名思義，明示的意思表示，就是用白紙黑字所為之意思表示，可以說清楚明白。當然，用嘴巴直接明白地講出來，也是明示的意思表示，但是打官司憑的是證據，將來在舉證上較為困難。至於默示的意思表示，則訴諸當事人間心照不宣。

雖依民法第153條，契約成立的條件是當事人間意思表示的一致。這包括不僅是明示的意思表示，也包括可以從行為或其他情形間接推斷的默示意思表示。但在勞動法律框架中，對於勞工面對雇主片面宣告減薪的情形，確實存在著一些複雜性。根據勞動基準法第21條，任何工資的變更都應該基於勞雇雙方的共同協議，並且這種協議應當是明確且自願的。

然而，實際上勞工可能因為擔心失業或其他壓力而接受不利的條件，這就涉及到是否可以視為勞工對雇主行為的默示同意。因之，勞工面對雇主片面宣告減薪之措施，勞工不敢有所有反應，繼續領取少之薪資。有無可能構成默示同意之意思表示，必須嚴格就客觀上事證加以推認。

默示同意的判斷

默示同意的成立通常需要基於客觀事實的推論，根據民法第161條，意思表示（包括默示同意）應當基於事件的性質和相關事實環境來推定。因此，當勞工在沒有明確反對的情況下，繼續接受減少後的薪資，可能被解釋為對減薪的默示同意，尤其是在勞工未在合理時間內提出異議或要求調整的情況下。

關於民法第161條第1項關於意思實現之規定，即意思實現之構成，仍必須回歸「事件之性質」而定。因此，勞工有無同意雇主減薪之默示意思表示，其認定標準應考慮勞動契約事件之「性質」而定，尤應「從嚴推定」。

而即便沒有直接的言語或書面同意，勞工的行為也可以被解釋為對條件變更的默示同意。這對勞雇雙方都有重要的意義：

對雇主而論，在提出減薪等改變條件時，應當明確通知勞工，並留意勞工的反應或行為，以判斷是否形成了默示同意。

對勞工，在面對不利的勞動條件變更時，如果不同意，應當明確且及時地表達反對意見。否則，長時間無反應或接受新條件可能被解為默示同意。

在解釋這些情況時通常會考慮勞工是否有其他選擇，以及勞工是否有足夠的機會和能力來抗議或反對雇主的決定。如果法院認為勞工有足夠的機會表達不同意見但選擇繼續接受減薪，則可能被視為默示同意。然而，這種判斷應該非常謹慎，並且考慮到勞工可能的弱勢地位和實際可行的抗議途徑。以下二種情形可能被認為是有默示同意，即：

替代解僱

公司因經營虧損提供了一個減薪留職的選擇方案，而不是解僱員工。被告（勞工）選擇接受減薪留職，並未表示終止勞動契約或要求資遣費。勞工繼續留任並接受新的薪資條件，未提出任何異議或爭議，認為勞工已經默示地同意了薪資調整。這是基於勞工的行為——接受新薪資並繼續工作，可以推斷出其對薪資調整的默示接受。

此部分可參見最高法院101年度台上字第228號判決所示：

按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。查原審依據上開事證，本於取捨證據、認定事實之職權行使，合法認定被上訴人因虧損已具足堪解僱之法定事由，仍提供留用減薪之選擇方案，自有其合理必要性。上訴人捨優惠資退，選擇留任，領取扣減後之薪資，未表示終止勞動契約及請求給付資遣費，復未就減薪事宜續為爭執，進而論斷上訴人係經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，保有工作權，因以上開理由而為上訴人敗訴之判決，經核於法洵無違背。

長期不提出異議

勞工在被雇主片面減薪後，沒有提出終止勞動契約的請求，也沒有對減薪表示反對，而是繼續接受減少後的薪資達三年之久。勞工的行為足以表明他已默示地接受了新的薪資條件。

即使勞工沒有明確表示同意薪資調整，長期的無異議接受也可能被解釋為默示同意。這是基於勞工的行為和對改變的默認反應。尤依民法第126條規定，工資債權之時效規定為五年，法律允許勞工得在五年內，針對工資債權，可向雇主行使其權利，五年請求權時效也適用於工資遭雇主扣剋短發之請求差額情況。亦有適用。而「勞工在五年內未向違法違約之雇主請求補足差額」，在五年內請求者，自然也不應該認定為構成「勞工已同意減薪」的「默示意思表示」或「意思實現」。因之，推論上固可以用「勞工長期領取減薪，且未向雇主表示爭執或反對」這點作為理由，據以推論「勞工默示同意減薪」或「勞工有承諾雇主減薪要約之事實」，應有別於領薪之事實，否則在民法第126條規定勞工請求權有五年時效不生默示同意。

即依臺灣高等法院臺南分院105年度勞上易第19號民事判決所示：「…次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沉默有別…上訴人（指勞工）薪資原為55,589元，遭被上訴人決議減薪10%後薪資50,031元，扣除應負擔之勞健保費後實領48,450元，每月薪資較原先薪資減少5,558元。上訴人繼續領取該減薪後之薪資達3年之久，未曾表示反對或有所爭執，亦未表示終止契約，堪認上訴人已默示同意減薪。」

對於雇主來說，在執行薪資調整或其他重大條件變更時，應提供充分的通知並尋求勞工的同意。此外，應注意勞工的反應，並留意是否存在任何形式的異議表達。

但是為免爭議，勞工在面對雇主違法違約減薪的情況，勞工仍應適當向雇主聲明「反對、爭執減薪」，或「保留請求差額之權利」，以免日後遭到法律上之不利益。否則仍容易使法院會誤認之情形。如果不同意條件變更，應該透過書面形式明確反對，以保護自身權益，避免未來可能的法律爭議。並應保留所有溝通記錄和相關文件，並在必要時尋求法律幫助來確認自己的權利和可採取的行動。透過這種方式，勞工可以更有效地保護自己免受不公正待遇。