雇主於勞工離職時應否將年終獎金一起按比例結清？

16 Mar, 2018

問題摘要：

年終獎金的性質在法律上並非一成不變，而是取決於多個因素，包括勞動契約、公司規章以及具體的勞資約定。如果年終獎金在勞動契約或公司規章中明確規定為定期且固定地發放，則可能被視為工資的一部分。這表示年終獎金的發放方式及其是否固定性可能影響其是否被視為工資。儘管勞動基準法將年終獎金歸類為非經常性獎金，但這並不意味著它永遠不會被視為工資。如果勞資雙方的契約中明確定義了年終獎金為工資的一部分，則這一細則不應影響到年終獎金的法律性質。合法約定的重要性與勞工權益的保障：雇主和勞工之間應當清楚約定年終獎金的發放條件和方式，並將其明確記載在勞動契約或公司規章中，以確保其符合法律規定並對雙方都有約束力。

律師回答：

關於這個問題，這個關係到年終獎金等其他給付是否屬於工資？工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

(勞動基準法第2條第3款)

年終獎金的性質判斷

經常性與固定性：

如果年終獎金在勞動契約或公司規章中有明確規定，且規定為定期且固定地發放，則該年終獎金可能被視為工資的一部分。然而，如果年終獎金的發放基於公司經營績效或其他變動性標準，則可能被視為非經常性的獎勵或福利。

若年終獎金按勞工的合理期望屬於固定的工資一部分，則在勞工離職時，雇主應按比例計算並支付未給付的年終獎金，這樣的處理方式旨在保障勞工的收入權益。

蓋僅有工資方具有契約性質之給付，其餘要屬於雇主單方恩惠、獎勵性質給付，基於法律及企業經營觀點，不可能承認所有給付皆具有工資之性質，無非在避免過度勞工保障造成企業負擔，反使企業不願意對於勞工有任何福利措施，甚或亦無法充份就人事管理上達成企業目的，另一方面亦不可能僅以雇主使用名目即認為並非屬於工資，以免雇主濫用，無法達成保障勞工之目的。

此部分涉及，關資這個工資實質定義，依勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，年終獎金因不具有經常性而不屬於工資，尤其，勞基法施行細則第10條不得排除年終獎金作為工資之可能，只要是依勞工因工作而獲得之報酬而認定是工資，就不能因為是施行細則所列的「年終獎金」等名目而否定其是工資。也就是單憑「年終獎金」的名義，並不能就直接得出這筆款項絕對不是工資的結論。

法律與規章的解釋：

根據勞動基準法施行細則，年終獎金被歸類為非經常性獎金，通常不被當作是工資。但如果勞資雙方的契約中將其明確定義為工資的一部分，則這一細則不應影響到年終獎金的法律性質。

相反，勞資約定固定性的年終獎金即屬工資，我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務，但是勞資雙方可以在勞動契約或雇主工作規則中訂立相關規範，若有約定或訂立。在法律解釋，這些就要依這些規定來判斷，不再拘限於勞基法第29條。尤其，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。

合法約定的重要性與勞工權益的保障：

雇主和勞工之間應清楚約定年終獎金的發放條件和方式。透明的溝通和約定可以避免未來的勞資爭議。年終獎金的約定應在勞動契約或工作規則中明確記載，確保其符合法律規定且對雙方都有約束力。

在處理離職勞工的年終獎金時，應避免僅因離職而完全不給付年終獎金，這可能違反勞動契約的公平原則。其實重點在還年終獎金有無制度上「經常性」的問題，須視其發給方式而定。在法律解釋上，雇主給付具有制度上經常之給付即屬工資，換言之，工資即給付具有定期性、固定性和一律性三種可能性質，年終獎金若約定為定期給予，就當然是工資的一部分，而且即使雙方約定排除，亦認為是違反強制規定而無效。

如「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。」而企業不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金。年終獎金的定位是以追求利潤給予勞工贈與，企業盈虧不一，贈與不得強迫，隨時得以撤銷，員工前後表現不可能完全一致，一般認為年終獎金不含有固定性質而屬於恩惠獎勵給付，即是如此！

在年終獎金的問題上亦是相同。倘就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，在時間上固定發放年終獎金，發給條件亦須以固定條件，條件不可以是變動，如工作表現、公司損益之情形，而在制度上也已經將年終獎金固定化，亦即具有「制度上的經常性」，業經契約或工作規則將員工年終獎金的權利明確化，始使具有權利之性質，因未牴觸勞基法，對於勞工更為有利，雇主不能再以違反勞基法施行細則第10條「年終獎金非屬經常性給與」為由來否定年終獎金屬於工資。

倘年終獎金屬於工資，雇主應依勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」勞工離職時將雇主應將年終獎金併同其他工資給付結清，即使年終獎金屬於一年發給一次（其他如三節獎金亦可能一季一發）均得按比例發給付，若有拖欠，則屬違法積欠工資之行為。

年終獎金為工資實對提升勞工權益有正面的助益，但對於企業經營及人事管理制度，卻有不良之成果，在考慮企業經營狀況下，絕不可能毫無理由即認為獎金便是工資。

年終獎金的性質需要根據勞動契約、公司規章及具體的勞資約定來判斷。雖然勞動基準法將年終獎金視為非經常性獎金，但實際操作中需考慮到勞工的期望和公司的實際經營狀況。勞資雙方應透過良好的溝通和合理的契約約定，來確保雙方的權益得到合理保護。