雇主調整薪資結構，怎樣才能合法？

14 Mar, 2018

問題摘要：

在實施固定工資與變動薪資結合的策略時，需要特別注意以下要點：確定變動薪資的計算方式，例如根據公司整體業績、部門目標達成率、個人績效等標準來設定。所有標準都應事先明確並以書面形式告知員工。在變更薪資結構前，應與員工進行充分的溝通，讓他們了解變動薪資的原因、計算方式以及對他們的影響。這有助於減少後續的爭議。任何薪資結構的變更都需要通過簽訂新契約或修改現有契約來進行。這樣做可以確保變更有法律效力，並避免未來的法律糾紛。根據勞動基準法的規定，雇主應提供工資的明細，包括固定工資和變動薪資的計算方式明細，確保透明度和可追溯性。薪資的設計應考慮到對價性，即勞工的付出應與所得薪資有合理的對應。這對於法律訴訟中的合法性非常重要。對現有勞工可以考慮逐步實施變動薪資計劃，以提供過渡期。對於新進員工，可以直接實施新的薪資結構。確保所有變更都在法律和公司政策的框架內進行。

律師回答：

關於這個問題，工資為勞動契約一部分，原本得基於勞雇雙方「契約自由原則」合意約定，然考量勞工為經濟上之弱勢者，勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。換言之，工資之議定於不低於基本工資下，由勞雇雙方合意約定之，以保證勞工之基本生活水準。工資為勞動契約之一部分，基於個別勞動關係之勞動權，雇主應與個別勞工議定。但如透過集體勞動關係所為團體協約之議定，則工資之調整，雇主應與訂定團體協約之工會議定。如未訂定團體協約者，工資之調整，雇主應依勞動契約及工作規則為之。

如何在現有薪資結構中，增加變動薪資而不影響員工權益,尤其，是單一薪俸的公司，如何改變薪資結構為固定工資及變動薪資，而將而變動薪資依公司營運績效與個人績效調整？按工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法為勞動契約應依勞基法應約定之內容（詳見勞動基準法施行細則第7條第3款規定）。

在討論將固定工資與變動薪資結合的策略時，尤其對於原本只有固定薪資的公司而言，需要精心規劃以確保符合法律規定並尊重勞工權益。以下是一些實施此類薪資結構調整的建議步驟和注意事項：

明確定義變動薪資的計算方式

變動薪資部分應依據具體、透明的標準來設定，如績效指標、公司整體業績、部門目標達成率等。所有這些標準都應事先明確，並以書面形式告知勞工。

與勞工進行有效溝通：在變更薪資結構前，應與勞工或其代表（如工會）進行充分的溝通。這不僅是法律要求，也有助於獲得勞工的理解和支持，減少後續的爭議。

簽訂或修改勞動契約

根據勞動基準法，任何薪資結構的變更都需要勞雇雙方的同意。因此，實施新的薪資結構應通過簽訂新契約或修改現有契約來進行。這樣做可以確保變更有法律效力，避免未來的法律糾紛。

薪資結果屬於勞資雙方應合意之內容，因此，縱雇主在節省成本及效率下可能作出一個權宜之計，首先工資的計給方式屬於勞動契約內容的一部份，如要變動需得勞雇雙方同意，因此重新簽立契約方是正規方式。

提供薪資明細

依據勞動基準法施行細則，雇主應提供工資的各項目計算方式明細。這包括固定工資和變動薪資的具體計算方法，確保透明度和可追溯性。

而依勞基法第23條第1項規定：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

勞動基準法施行細則第14-1條：本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

考慮對價性

在設計變動薪資時，應考慮到薪資的對價性，即勞工的付出與所得薪資之間應有合理的對應。這一點在可能的法律訴訟中尤為重要，因為法院將評估勞工是否獲得了公正的報酬。

其次，縱使薪資單名目上改為「變動給予」如果將來涉訟，法院通常會以「對價性」之有無判斷是否屬於工資，除非有事實認定勞工有默示同意之情形，方得認為勞資雙方有合意，雇主千萬不要隨便聽信一些半調子顧問的建議，遊走法律邊緣，否則將來賠了夫人又折兵，就得不償失了！因此，個人建議搞清對價性，並且制度上應設計完整的變動計算方式，並連動公司營運，並由新員工作起，而對於舊勞工，除非經勞工同意，並以更優渥方式計算獎金，以達成提高變動薪資方式，否則應屬不合法。