公司搬遷地點，勞工不願意到新的地址工作，應如何處理？
問題摘要：
在面對勞工調職問題時，了解相關法律規定和勞資之間的權益平衡是非常重要的。對於沒有共識的情況，雙方先嘗試進行協商和調解。如果勞工和雇主無法就調職達成共識，可以考慮向勞工局尋求調解或提出訴訟。在協商和調解的過程中，勞工可以提出自己的擔憂和需求，並尋求對勞工生活影響的合理考量。如果雇主不能提供合理的解決方案，勞工可能需要考慮採取法律行動來保護自己的權益。
律師回答：
關於這個問題前提當然是勞工職務內容及其他勞動條件沒有變動，僅是因公司搬遷導致工作地點不同，雖與「典型的調職」情形不太一樣，但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。相關問題如下：
我國法律其實並沒有對「調職」有明確的定義，不過一般認為勞動相關法令所指的「調職」：雇主變更勞工的配置，通常伴隨著職務內容或是工作場所的變更，並且變更具有一定時期的持續性！如果只是短時間、臨時性的命令勞工至另一地點支援或出差，則不屬於「調職」、「調動」的範圍。
法院在判斷調職的合法性時，越來越多地考慮到工作與生活平衡的原則。雇主的調職命令應兼顧勞工利益，合理性和必要性，並考慮調職對勞工可能造成的生活上不利影響是否過於嚴重。
在判斷「調職」是否合法上，過往如內政部之解釋認為雇主調職如不符合1、基於企業經營上所必須；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更；4、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任；5、調動地點過遠，雇主必須提供必要協助（參考內政部74.09.05（74）台內勞字第328433號函釋），則調職即可能不合法。公司搬遷而導致的工作地點改變，雖然不涉及職務內容的變動，但在實務中通常也會按照調職來處理。這裡是一些關鍵的法律考量和應對策略：
法律框架與合法性判斷
勞基法第10條之1，調職的合法性需基於企業經營所必需、不得有不當動機及目的、不得對勞工的薪資及其他勞動條件造成不利變更、工作應該是勞工能勝任的、以及調動工作地點過遠時，雇主需提供必要的協助。如果調動違反這些原則，勞工有權要求調職無效。
企業經營的必需性：
判斷調職是否合法的首要標準是調職是否基於企業經營的實際需要。這意味著調職必須有明確的業務理由，而非僅僅是雇主的任意決定。
遵守勞動合約：
調職不得違反現有的勞動合約條款。如果勞動合約中有關於工作地點、職責等方面的明確規定，雇主必須遵守這些條款，除非獲得勞工的同意進行修改。首先，此處的調職涉及工作地點的變動，原則上應經過勞工的同意，惟是否可由勞動契約及工作規則加以解釋勞工有事前同意或其他可以認定為默示同意，必須透過契約解釋始能知之，惟倘無勞動契約或工作規則，如果勞工不同意而離職時，是否可請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定
薪資及勞動條件的變更：
調職不應導致勞工的薪資和其他勞動條件惡化。這包括工資、工作時間、福利等方面的不利變更。
工作性質與勝任能力：
調動後的工作應當是勞工可以勝任的。這要求雇主在調職前評估勞工的技能和體能，確保他們能夠適應新的職務要求。
調動地點的適當協助：
如果調動工作地點距離較遠，雇主需要提供必要的協助，例如搬遷費用補貼、交通便利等。
考量勞工生活利益與工作的平衡：在考慮調職的合法性時，需要綜合考量調職對勞工個人和家庭生活的影響。法院將評估調職是否會給勞工帶來難以忍受的生活負擔，這種考量體現了對勞工權益的深入關注。
惟最近調職的法院看法趨勢稍有轉變，若依上述判斷後調職傾向合法，則可以再主張調職對勞工生活所造成的影響，也就是法院的調職判決法理增加了「工作與生活平衡」原則之綜合考量的判斷傾向：「雇主調動勞工職務，應斟酌兼顧勞工之利益，判斷雇主之調職命令是否合法，該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動 機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。」(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)。
我國勞基法於中華民國一百零四年十二月十六日增修勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」實際上已經結合上開內政部及法院判決實務見解，未來勞資雙方關於調職所涉適法性問題，自應遵循依上開規定而辦理。
但上開標準其實雖以運用，如雇主應予以必要之協助內容為何，而所謂「考量勞工及其家庭之生活利益」又要如何考慮，可以協商或調解，當然沒有問題，問題是無法有共識時，應如何處理？倘若依勞工意願，那勞工可提出雇主無法接受條件，達成破壞任何調職之安排，也不可能完全聽雇主意思辦理，實際上仍要視調職是否對於勞工是難忍且有重大不利益之情事。
如以我國學者黃程貫老師曾以「勞工之期待可能性之利益衡量基準，來判斷勞工所受之生活上不利益是否為可被期待，若可期待其接受，則勞工即不得表示異議。但是列舉之項目應儘量盡、周延，並提出本於各種具體因素與標準，對勞資雙方進行衡量，如工作時地點遠近、及所費時間等，並強調勞工個人家庭因素，在某種程度上亦應考慮在內」 (黃程貫『勞動法』(修訂再版二刷) 464-468頁)。例如勞工有無身心障礙致20公里之距離已造成極大影響、當地交通特別不便致無交通車時20公里所需時間過、個人家庭的狀況等等，勞工可以就個人的情形為充分說明以充實雇主調職不合法的論據。
雇主在調動勞工工作地點或職務時，不僅需要考慮業務的必要性和合理性，也必須充分考慮勞工的生活上的不利影響，並且這種不利影響是否在勞工可以合理預期和接受的範圍之內。
理解勞工之期待可能性之利益衡量基準
工作地點遠近和所費時間：
考量勞工從家到新的工作地點所需的時間與交通便利性。如果通勤時間過長或交通特別不便，尤其在沒有提供交通車或其他交通補助的情況下，這可能被視為對勞工的不合理要求。
勞工的身體和心理狀態：
如果勞工有身心障礙或其他健康狀況，這些狀況可能使得即使是看似合理的距離或變動也變得難以接受。
家庭狀況：
勞工的家庭責任，如照顧年幼子女或老年家庭成員，這可能影響勞工對於調職的可接受性。
勞工的應對策略
在進行職務調動時，雇主必須不僅僅考慮到業務上的需要，同時也應該平衡勞工的個人與家庭需求，遵守勞動法規定的合法程序和原則，包括但不限於透明溝通、提供足夠的調整時間和必要的支持措施。如果勞工認為調職的條件超出了合理的期待，他們可以在具體情況下提出異議，並可能要求進行勞資調解或尋求法律救濟。
如果勞工認為調職不合理或非法，可以首先通過書面形式（如存證信函）明確表達對調職的不同意，並要求協商。在協商無果的情況下，勞工可以選擇接受調職並同時提起法律訴訟或調解申請，或者在特定情況下拒絕調職並向法院申請確認調職無效。
如果調職被證實違法或不合理，勞工可以根據勞動基準法第14條第6款不經預告終止勞動契約，並可要求賠償。如果勞工不接受不合理的調職，而雇主又未能提供合理的調解或補償，勞工在某些情況下可視為遭受不公平對待，有權要求解除合同和賠償。
從而，如果依上述各標準判斷後調職仍合法，而勞工對於合理的調動拒不到任時，可認為違反勞動契約之重大事項或無故曠職， 雇主可依勞動基準法第12條第4款或第6款，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。
但是，雇主如屬不合理之調動時，勞工除可以不接受調動之外，尚可依勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。就此，勞工若對雇主的調職決定不同意時，可以先藉由至勞工局調解的方式來嘗試解決爭議。
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