正常工時以外出勤應如何認定及計薪？
04 Jul, 2025
問題摘要：
正常工時以外的出勤並非一律非法，但須依法依規，區分出勤日別與事由，遵守通報程序與計薪標準。特別是例假日的出勤須更為謹慎，僅得於天災事變突發事件時實施，否則即為違法，而違法出勤工資仍應依法發給。雇主如能完善制度並嚴格執行，勞工亦能理解法律界線與保障，雙方才能在合理與合法的基礎上維持良好勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，在正常工時以外出勤的認定與計薪問題上，須從法律所界定的出勤類型與計薪標準加以說明。
一般認知上在正常工時以外的出勤，大都會想到「平常日」基於「一般事由」的延長工時。不過勞基法所規範正常工時以外的出勤，依照出勤日別可以區分成平常日、假日或休息日的正常工時以外出勤；出勤的事由又可區分為一般事由及天災事變突發事件。休息日的出勤我們另外討論，這裡先談平常日及假日（包括例假、國定假日的休假、特別休假）的正常工時以外出勤。
勞基法所稱的「工時」，一般是指勞工在雇主指揮監督下，於雇主所指定之時間與場所提供勞務的期間。勞工的工時是否為合法出勤，實務上常會牽涉到雙方認定之爭議，勞動事件法第38條即明定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，亦即若出勤紀錄載明某段時間為勞工工作期間，除非雇主提出具體反證，例如該時段為休息時間、未實際提供勞務，否則就推定為工作時間，應依法給付對應工資或加班費。
至於雇主也有義務備妥與保存出勤紀錄，依勞基法第30條第5項須保存五年，並依勞動事件法第35條須於訴訟中提出相關文書，否則可能在舉證上處於不利地位。從出勤時間所產生的工時責任來看，計薪標準及合法性需依出勤的日別及事由區分。
正常工時以外的出勤日可分為平常日、假日（包括例假、國定假日與特休假）與休息日，而出勤的事由則分為一般事由與天災事變突發事件。
以平常日出勤為例，若因業務需求要求勞工延長工時，依勞基法第32條第1項規定，每日延長工作不得超過兩小時，特殊情況經勞工同意者可延至四小時，但每月總延長時間不得超過46小時。這類延長工時的出勤屬於一般事由，應依勞基法第24條給付加班費，前兩小時為每小時工資加給三分之一，第三小時起則為加給三分之二。若平常日出勤係因天災事變或突發事件，則屬於例外性加班，依勞基法第32條第4項規定，雇主應於24小時內通報工會或主管機關備查，否則即為違法加班。
如果是平常日的話，依勞基法第32條第4項要在24小時內通知工會；無工會者要報當地主管機關備查。如果是假日的天災事變突發事件出勤就更嚴格，依勞基法第40條第2項必須在24小時內報當地主管機關核備。特別說明的是，例假的合法出勤只能基於天災事變突發事件，如果只是一般事由，縱使勞工同意，仍是違法出勤。但違法出勤部分，依據勞委會76.9.25日台勞動字第1742號函，勞工已有於例假日出勤之事實，當日出勤之工資應加倍發給。
假日出勤的處理則更為嚴格，尤其是例假，依勞基法第36條規定勞工每七日中應有一日休息為例假，例假為勞工充分休息的基本權利，只有在天災事變或突發事件發生時，方可要求勞工出勤，且依勞基法第40條第2項規定，雇主應於24小時內向主管機關「核備」，其程序比平常日加班更為嚴格。若僅基於一般事由要求例假日出勤，即使勞工同意亦屬違法，然若出勤事實已發生，雇主仍應依勞基法第24條給予出勤當日之加倍工資。此外，國定假日及特別休假若有出勤情形，也須依法給薪，加班工資比照例假之計算方式處理。
正常工時以外的出勤若未依法進行通報、核備或給付加班工資，雇主即構成違法，不僅可能受主管機關裁罰，亦可能面臨勞工追訴工資之風險。尤其當出勤紀錄表上已有登載工作時間，法院將推定該時間屬工時，對雇主極為不利。因此雇主應妥善檢視現行工作規則、勞動契約及加班制度，明訂出勤核可程序、加班申請制度、工資計算方式，並加強主管人員之法令教育，避免因制度不完善或誤用法規而衍生勞資爭議。另一方面，勞工如有爭議應保留打卡紀錄、加班單或通訊紀錄，以備主張工資給付之依據。
-勞資-工時-加班費計算
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第40條)
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