雇主可以約定固定加班時數嗎？是否超過8小時就要付加班費？
03 Jul, 2025
問題摘要：
雇主固然可以與勞工約定固定加班時數並以固定加班費處理，但須以明確約定、薪資明細標示及合理工時紀錄為前提，否則不僅面臨違法風險，亦無法免除給付差額加班費之義務。對勞工而言，超出約定工時部分即為延長工時，依法即享有加班費請求權，而超過每日8小時工作亦即應啟動延長工時之勞動法保障機制。
律師回答：
關於這個問題，關於雇主是否可以約定固定加班時數以及是否超過8小時即須給付加班費的問題，需從勞動基準法的工時規定及工資給付原則進行說明。
依據勞基法第30條規定，勞工之正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。當工作時間超過此法定正常工時，則屬於延長工時，依法雇主必須給付加班費。延長工時的報酬依勞基法第24條規定分段計算，包含每日延長工時前兩小時應加給每小時工資三分之一以上，再延長兩小時內應加給三分之二以上，若屬於例假日或休息日工作，則應再加高額比例。由此可知，只要工作時間超過每日8小時，原則上即構成加班，應依法給付加班費。
但實務上常見一種約定方式稱為「固定加班時數」，即雇主與勞工事先約定每日或每月固定之延長工時數量，並以固定金額發放所對應之加班費用。此種約定在勞動法上並非全然不允許，惟須符合幾個條件：第一，雙方應明確約定正常工時與加班工時各為幾小時，並於勞動契約或薪資明細中具體記載；第二，約定的加班費用應高於或至少不低於勞基法所規定之加給標準；第三，約定之工資總額應能合理反映實際工作時數，否則勞工仍得主張差額。
以某甲為例，擔任貨車司機，每日工作時間約為10小時，薪資為每月6萬元，表面上看似包含加班費，但關鍵在於雙方是否就該10小時之工作時數達成明確合意，並以此為依據安排固定薪資結構。若雇主與某甲已明確約定每日工作10小時，薪資中即已包含該2小時之加班費，且加給標準不低於法定者，則某甲不得再請求第9至第10小時之加班費。然而，若某甲實際工作時間為11小時，而雙方僅約定每日10小時工時，則超出約定的第11個小時即屬未經涵蓋之延長工時，雇主仍應依法給付該1小時之加班費。
如最高法院82年度台上字第293號判決即指出，若雇主給付的約定工資總額已高於基本工資與應給加班費總合，則此工資約定不違反勞基法，勞工不得重複請求。然而，法院亦強調前提是雙方須對延長工時部分的工資有明確約定，否則即不符合法定工資給付義務。因此，在固定加班時數制度下，關鍵並非雇主是否支付加班費，而在於是否明確說明哪些工時為延長工時，並在薪資明細中清楚載明加班費的計算方式。
若雇主將所有加班費隱含於總薪資中，卻未於薪資清冊中具體記載，則有違勞基法第23條要求，即工資應載明計算方式與各項目，且應保存五年。另一方面，雇主雖得以工資總額包含固定加班費之方式處理，但若勞工實際工作時間超出固定加班時數，則超過部分仍屬額外延長工時，應依勞基法第24條另計加班費給付。
某甲每日工作11小時，超出雙方約定之10小時，則第11小時之工資應依法以每小時工資額加給三分之一或三分之二計算給付。若雇主未依規定給付，勞工即可請求差額或提起訴訟。此外，若雇主與勞工間未有書面明確約定，而僅口頭聲稱工資包含加班費，法院通常不予採信，尤其是當勞工能提出出勤紀錄、工時紀錄等證據時，雇主將有舉證責任說明工資組成與工時安排，否則即可能構成違法。
故此，雇主若欲採固定加班費制度，應做到三點：
一、於勞動契約或工作規則中明示每日正常工時及固定加班時數；二、於薪資明細中清楚標示基本工資與固定加班費之構成比例；三、每日出勤紀錄準確記載實際工時，並妥善保存，供未來勞資爭議舉證之用。相對地，勞工如發現雇主未依實際工時給付加班費，亦應保存打卡紀錄、排班表、通訊紀錄等資料，作為將來請求權行使之依據。
-勞資-工時-加班-約定工時-固定加班費
(相關法條=勞動基準法第23條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條)
瀏覽次數：5
