醫師是否排除勞基法適用
03 Jul, 2025
問題摘要：
醫師是否排除勞基法適用雖有勞動部政策性函釋提供排除標準，但實務中針對PGY醫師此一特殊過渡身份，卻因主管機關間意見分歧導致法律適用標準不一。對於醫療院所而言，若係基於主管機關指導而制訂制度，並非故意違反勞基法工時規範者，即應於行政處分過程中主張無可歸責性，援引期待可能性原則，以阻卻處罰。此類爭議凸顯跨部會溝通與法規一致性之重要，未來仍應由行政院統籌整合各部會見解，明確界定PGY醫師之法定地位，並依據其實際工作性質決定是否為勞基法第2條所稱勞工，以消弭法適適用歧異與執法困難，避免基層醫療院所因法規不明而背負法律風險。對於雇主而言，在面對PGY醫師聘用問題時，宜密切注意勞動部與衛福部最新公告或函釋內容，並保存制度制定與依循資料，以利未來若發生勞動檢查或行政訴訟時，可據以證明其無故意過失，依法主張免責或減責。
律師回答：
關於這個問題，醫師是否排除勞動基準法適用，長期以來在實務與法律見解上皆存爭議，尤以PGY（Postgraduate Year）一般醫學訓練醫師為焦點，牽涉勞動法令適用範圍、醫師身分認定、行政法上之可歸責性與處罰期待可能性等層面，極具法律實務意義。
勞基法第3條規定，該法原則上適用於農業、製造業、運輸業等特定八大行業，並於第八款中明文授權中央主管機關指定其他事業、部分工作場所或特定工作者納入適用範圍。更進一步，該條但書也指出，若有因經營型態、管理制度或工作特性等因素，確有適用窒礙難行者，得由主管機關指定公告排除適用。
就醫師是否排除勞基法適用之問題，應回歸勞動基準法第3條所列行業，原則上係以勞工與雇主間是否存在僱傭關係為判斷依據，而非特定職業身份本身是否為醫師。然而，依勞動部87年12月31日發布之函文（台勞動1字第059606號），曾明文指出「醫師係依法令執行醫療業務之專業人員，基於工作特性及工時不具規則性等特殊情形，難以全面適用勞動基準法」，故將醫師排除於勞基法適用對象。
然該函文雖提供政策性指引，卻未明定是否包含PGY訓練醫師，亦未解釋其對「尚未取得醫師證書者」之適用態度，導致目的事業主管機關與勞政主管機關之間產生解釋分歧。衛福部與行政院認為PGY醫師已屬醫療法第1條所稱之醫師，乃屬臨床訓練階段之延續，得比照正式醫師排除勞基法適用，並據此編列訓練課表與時數，規劃輪訓制度；惟勞動部則認為PGY醫師尚未領有醫師證書，依法不得獨立執行醫療業務，其工作本質仍為受指導者，與實際執行業務之正式醫師有別，且仍與醫療院所間具備組織與人格從屬性，符合勞動基準法上勞工之定義，應受該法保障。雙方見解歧異導致醫療機構經常陷於法令遵循困境，特別是在勞動檢查中若以勞基法標準審視PGY之出勤安排，極可能與衛福部指引發生衝突。針對此一爭議，臺北高等行政法院曾於相關案件中採納醫療機構見解，認為在主管機關之指導與協調文件內容中，確有對PGY身分之不確定性，且勞動部原函文本身亦未排除或包含PGY醫師，顯見行政機關對法律適用標準尚存模糊，難以期待受規範對象能有明確遵守依據，故認為醫院無法可歸責而應阻卻其行政罰責任。該判決指出，PGY醫師身分混合了受訓與工作雙重性質，若參照實習醫學生尚未為勞工、無法完全適用勞基法工時規定之認定邏輯，亦可認為PGY醫師難與一般勞工等同視之，因此醫療機構若係依衛福部所訂之「住院醫師勞動權益保障參考指引」辦理，尚難遽指其主觀上有何故意或過失，即使時數安排最終與勞基法有異，亦屬無期待可能性。
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(相關法條=勞動基準法第3條)
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