解雇工讀生也要提前預告並發給資遣費嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
工讀生只要與雇主間存在事實上之勞雇關係，無論其是否為學生、是否全職、是否時薪，原則上均適用勞動基準法，享有與正職員工相同的基本勞動保障。當雇主以任何形式終止勞動契約時，若非契約自然屆滿，則應依勞基法第11條及第16條規定提前預告或給付預告工資，並依勞工退休金條例第12條計算資遣費給予補償。勞工自身亦應保留考勤紀錄、工資單據與對話證據，於發生爭議時依法維權。隨著勞動意識提升與法規日益完整，任何僱傭型態下的工作者，皆不應因名稱、形式而剝奪基本勞動權益。
律師回答：
關於「解雇工讀生是否需要提前預告並發給資遣費」的問題，答案是肯定的。雖然工讀生在現實中多被視為非典型工作者，但只要其與雇主之間成立法律上之勞雇關係，無論其工時長短、工資高低或是否為學生身分，原則上均屬於勞動基準法第3條第3項所稱之「勞工」，依法受勞基法各項規定保障。
勞基法第3條第3項明定：「本法適用於一切勞雇關係。」該規定採廣義勞工保護原則，只要是受雇提供勞務、獲取報酬，並具有人格、經濟及組織上之從屬性，即應受勞基法規範。
因此工讀生只要受雇主指揮、提供勞務並領取工資，不論其為正職、兼職、暑期工或時薪工，均為勞基法保障對象。工讀生多數屬於「定期契約」與「部分工時」雙重身份，其工作時間通常為每週20小時以下，雇主也常採時薪制計算工資，導致部分人誤認工讀生不享有正職勞工相同權益。
事實上，依據勞基法第2條與相關函釋，部分工時勞工與全時勞工在工資、工時、休假、請假、解雇程序與資遣費等方面均適用相同標準，僅在部分權益上依比例計算，例如特休假、月薪津貼等。
特別是在資遣與解雇程序方面，勞基法第11條與第16條明定，雇主非有正當理由不得任意解雇勞工，若需終止契約，應提前預告或支付預告期間工資，並依勞工退休金條例第12條給付資遣費。若雇主於無正當理由下片面終止工讀生勞動契約，應依第11條規定提出具體終止事由，否則即屬違法解雇。依第16條規定，解雇時應依勞工在職年資給予3日至30日不等的預告期，或選擇發給預告期間之工資以代替。
此外，若工讀生亦需依法辦理勞保及就保投保，且在符合勞工退休金條例規定之下，雇主應依實際在職年資提撥6％勞退金，若工讀生後續因資遣離職，則可依第12條計算資遣費，即每滿1年工作年資給予0.5個月平均工資，未滿1年按比例計算，並不得以工時或職稱為由加以排除。
實務中，工讀生常因對自身權益認知不足，加上雇主未依法訂立書面契約或未辦理投保，導致離職時難以請求資遣費或依法提起申訴。尤其當雇主於試用期或契約未屆滿時片面終止勞動契約，若未提供預告或補償，已屬違反勞基法之行為。法院實務亦有判例明示，工讀生即便工時不固定、工資不高，仍受勞基法全面保障。
「勞基法並未就勞工工時是否全時或部分工時設置差別待遇，其保障勞工權益之立法目的，應一體適用，否則有違平等原則。」在此背景下，對工讀生而言，只要受雇於特定事業單位，並實際提供勞務獲取報酬，即便為兼職、時薪、定期或不定期契約，亦應享有與一般勞工相同之解雇保護及資遣費請求權。即使契約為定期契約，若屆滿前提前終止，仍須適用預告與資遣相關規定；僅於契約期限自然屆滿時不續約，始可免除預告與資遣費給付義務。然若雇主多次短期重複簽定定期契約，實際形成「變相不定期契約」關係，則應依不定期契約處理，適用更嚴格的解雇限制。
另一方面，雇主為節省成本、避免行政責任而未依法投保、未訂書面契約、任意解雇工讀生之情形，亦將導致違反勞基法與就業保險法等規定，若經勞工局勞動檢查或勞資爭議申訴，可能面臨行政罰鍰與賠償責任。故雇主於僱用工讀生前，應與其訂立書面勞動契約，約明工時、報酬、工作內容與契約期間，依法投保並提撥退休金；解雇時如非屆期終止或勞工自行離職，應確實履行預告義務並支付資遣費，以符合法定程序與實質正當性要求。
-勞資-勞基法適用-勞工認定-部分工時-勞動契約終止-工讀生
(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第11條=勞動基準法第17條=勞工退休金條例第12條)
瀏覽次數：1
