勞動契約如何以多項指標加以認定？
03 Jul, 2025
問題摘要：
在判斷有無使用從屬關係涉及資遣費的問題上，關於使用從屬關係的判斷基準（1）是否在指揮監督下從事勞動：對業務的指揮監督：是否在業務遂行過程中接受雇主的指揮監督。指示的拒絕權：對執行業務的指示是否有拒絕權。工作場所與時間的拘束：工作場所和時間是否受到雇主的約束。（2）報酬的勞務對價性：報酬是否直接與所提供的勞務掛鉤。（3）邊際案例的判斷要素：雇主是否存在明確的管理、控制角色。勞務提供者是否僅為一個雇主工作，或主要依賴一個雇主提供的工作。勞務提供者的選拔過程是否類似於雇佣關係中的招聘過程。從屬性的判斷不是絕對的，有強弱、深淺、廣狹之分，是否在人格上受到雇主的控制，例如工作內容、時間、地點等。是否在經濟上依賴於雇主，例如是否有固定薪資、是否有其他收入來源等。實際勞務供給契約中的從屬關係只要部分存在，即應認定為勞動契約。即使契約中有承攬性質，只要有部分從屬性，也應認定為勞動契約，適用於勞基法的保護。
律師回答：
關於這個問題，在判斷有無使用從屬關係及是否涉及勞基法種種權利義務，關鍵在於具體勞動關係中的從屬性強弱、工作條件的指揮監督、經濟從屬性等因素。
判斷是否存在使用從屬關係可以從以下幾個基準進行分析：首先，必須考量是否在雇主的指揮監督下從事勞動。這包含對業務的指揮監督，是否需要在業務遂行過程中接受雇主的指導；其次是對指示的拒絕權，勞務提供者是否有拒絕執行雇主指示的權利；最後是工作場所與時間的拘束，勞工是否需要在特定地點或特定時間提供勞務，這些因素共同構成對工作環境控制程度的判斷依據。
此外，報酬的勞務對價性也是重要基準之一。如果報酬與勞務的提供直接掛鉤，且不依成果或特定目標計酬，那麼這更可能符合使用從屬關係的特徵。這些判斷基準進一步被細化為三個核心考量：（1）對業務遂行的指揮監督；（2）對執行業務的指示有無拒絕權；（3）工作場所與時間的拘束程度。若能補強考量勞務提供的代替性，例如勞工是否能委託他人代為提供勞務，也能增加判斷的準確性。
在某些邊際案例中，使用從屬關係的判斷可能更為複雜，此時可以斟酌其他因素，如雇主性、專屬性程度以及選考過程等。例如，雇主是否對勞務提供者具有特定的控制權，勞務提供者是否被視為專屬於某事業單位，或是否經過特定選拔過程加入組織體系等，均能輔助判斷。從屬性的認定並非二分法，而是具有強弱、深淺、廣狹之別，因此在判斷時應綜合各種情境與條件，不應拘泥於表面字義的解釋。
從屬性的判斷需要基於勞務供給契約當事人之間的實際關係，不能僅依概念定義進行形式化解釋。單純依字面解釋可能導致不合理的結果，而忽略契約關係的真實本質。基於保護勞工的立場，法院在判斷勞動契約關係時傾向於從寬認定，只要契約具有部分從屬性，即應視為成立勞動契約。換言之，即使契約形式上帶有承攬或委任的特徵，只要在實質運作中呈現勞動契約的特性，就應適用相關勞動法令。
例如，最高法院81年度台上字第347號判決明確指出，勞基法所規範的勞動契約並不限於典型的雇傭契約，只要契約部分具有從屬性勞動的性格，即使兼具承攬性質，也應被認定為勞動契約。因此，判斷是否構成勞動契約關係時，應優先考量契約中的從屬性要素，而非僅僅依靠契約的名稱或表面內容。
使用從屬關係是判斷勞動契約關係的重要依據，但需要綜合多方面的考量，包括指揮監督、報酬對價性以及工作時間與場所的拘束程度等。在邊界模糊的案例中，則需輔以其他因素進行補強判斷，以確保對勞工權益的充分保障。於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準有下列三點：
使用從屬關係的判斷基準
使用從屬關係的判斷基準在判定勞動契約性質時極為關鍵，尤其在雇傭契約與承攬契約界線模糊的邊際案件中，其判斷標準更顯重要。首先，是否存在指揮監督關係是判斷人格從屬性的核心依據。
具體而言，可從勞務提供者是否在業務遂行過程中接受雇主的指揮監督、是否對雇主的指示具拒絕權，以及其工作時間與場所是否受到雇主明確拘束等三方面進行分析。例如，若勞務提供者每日需於固定時段打卡上下班，並接受上級的具體業務安排，其拒絕服從將受到處罰，則此種情形即具高度的人格從屬性，應推定為勞動契約。
此外，報酬是否具備勞務對價性亦屬關鍵判斷要素，即須確認報酬是否直接依據所提供的勞務內容、時數或成果計算，而非完全自主經營所得。
若報酬直接源於提供勞動力，則具備典型勞動契約的特徵。針對邊際案件，尚須輔助考量雇主是否具管理或控制角色、勞務提供者是否專屬依附單一雇主、以及選聘過程是否類似於一般雇用程序等補充要素。在學理上，有論者指出從屬性之判斷不宜拘泥形式，應認定其具有程度差異，包含強弱、深淺及廣狹之分，因此應依個案實際關係、契約內容與執行方式綜合評價。
使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有學者指出「從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，可能納入為勞動法保護對象；尚須依個個法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，苟不依此思考方法，乃係過度期待概念定義之解釋，將招致不合理不實際之結果。」，準此，吾人不可拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，足見勞動基準法所規定之勞動契約，非僅限於典型之雇傭契約，只要該契約部分具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。
勞動基準法所稱之勞動契約，不限於民法第482條所定典型僱傭契約，即使契約具有委任或承攬性質，若其中蘊含一定程度之從屬性，即應認定為勞動契約，並適用勞基法予以保護。
人格從屬性方面，若勞務提供者之工作內容、方式、時間、地點均受雇主明確指揮與管理，甚至需接受公司頒布之工作規則、考核與懲處，則其行為自由受限程度已與勞工無異。經濟從屬性方面，若勞務提供者主要收入來源為單一雇主，無自負盈虧或自營業務之空間，亦可視為經濟上之依附。
此外，在組織從屬性判斷上，若勞務提供者被納入雇主之組織體系中執行任務，與他部門人員配合，共享辦公資源，接受內部行政指揮，即具備高度組織依附性。再者，在邊際案例中，如勞務提供者具備部分從屬性，即便兼具承攬契約之獨立性特徵，也不影響其作為勞動契約之性質成立。
例如某業務員雖無固定底薪，按件領酬，並可自負風險，但若其工作需配合公司開會、每日打卡並服從任務分配、不得兼職或從事他業，亦不具備自由決定勞務給付方式之條件，此即顯示其具有人格與經濟從屬性。實務上亦曾見法院認為，雖契約形式為承攬契約，惟若雇主對業務內容與過程具體指導、可施懲處且勞務無可代替性者，即應認定為勞動契約。
進一步來說，當勞務提供者對業務執行具高度自由，無須打卡、自由安排時間、可兼職或委由他人代為完成者，則較接近承攬關係。但此仍需結合實質運作機制進行綜合判斷，不可僅憑契約文義決定法律關係。在立法目的上，勞動基準法係以保護勞工為宗旨，故對於勞動契約關係之認定應採從寬認定原則，只要契約中具有一定從屬性成分，即應承認其勞動契約性質，予以法律保護。
為防止雇主濫用契約名稱或透過形式操作規避雇主義務，法院與主管機關對勞動性判斷標準日益重視實質關係之判定。判斷具爭議性契約之法律性質，應本於實質重於形式之原則，透過指揮監督、報酬計算方式、工作自由度、專屬性、代替性、勞務提供地點與方式之受控程度、選聘過程、以及是否由雇主提供勞保等因素，進行全面評價，方能正確認定勞動契約與否。
在判斷勞務供給關係是否成立勞動契約時，雇主是否存在明確的管理與控制角色，勞務提供者是否僅為單一雇主工作，或是否主要依賴一個雇主提供的工作機會，以及其選拔過程是否類似一般雇傭程序，皆為極具指標性的判斷基準。這些因素共同反映出雙方實際互動中是否存在「使用從屬關係」，而非僅止於契約名稱或表面形式的認定。
具體而言，從屬性的判斷並非絕對，實務上存在強弱、深淺與廣狹的差異，因此必須依據具體事實予以整體綜合評價。
從人格從屬性判斷層面來看，若勞務提供者於工作過程中需接受雇主指定的工作時間、地點與內容，且須遵循固定規範、接受指導及考核，則其行為自由受限程度較高，顯示其具人格上之依附性。而經濟從屬性方面，則取決於勞務提供者是否以該雇主提供之報酬作為主要或唯一收入來源，並無其他獨立經濟活動與資源，此情況下即表現出明顯的經濟依賴性，進而形成勞動契約之經濟從屬要件。
進一步而言，若勞務提供者的收入並非來自市場開放競爭而是取決於雇主的發派、分配與核發，也更傾向形成勞動契約關係。再就實際契約關係與法定保護機制而言，勞動契約的成立應以實質關係為準，即便名義上訂立為承攬或委任契約，只要在履行過程中具有人格或經濟從屬性，即應依勞動基準法認定為勞動契約，予以保障。
勞動契約非限於民法典型僱傭形式，只要存在一定程度的使用從屬性，即應適用勞動法令。尤其在邊際案例中，為避免產生法律適用模糊地帶，需從數個面向補充分析：
首先，雇主是否對勞務提供者具有管理與控制權限，例如是否能就工作內容發出明確指示、是否設有考核制度、是否對未達標準者有處分權限。
其次，勞務提供者是否與特定雇主有專屬關係，是否在組織中具一席之地，例如參與例行會議、團隊合作或須使用公司資源，若屬此情即表示其被納入組織體系，具備組織從屬性。此外，勞務提供者之經濟能力是否獨立也是判斷關鍵，若其無其他穩定經濟來源，完全依賴雇主發薪，並無自負盈虧風險，即與自由業者或承攬人有別。
再者，如雇主為其提撥勞保、健保或其他社會保險，即反映其具雇傭性質。而選拔過程若非開放競爭市場，而係經由筆試、面試、背景查核等類似聘用程序選拔，亦顯示雙方有僱傭契約關係的傾向。
判斷使用從屬關係的過程應採實質重於形式原則，透過多角度分析，涵蓋人格從屬、經濟從屬、組織依附、報酬結構、勞務代替性、業務風險承擔與選拔制度等面向，全面評價雙方實際互動狀況。
若多數指標顯示勞務提供者受雇主支配、經濟上依賴雇主，且被納入組織運作體系中，即應認定為勞動契約，適用勞動基準法相關保障。此一判斷模式，正是為了保障處於弱勢地位之勞務提供者，避免因契約形式操作而喪失基本勞動權益，落實勞動法設計保護勞工的根本目的。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=民法第528條=勞動基準法第2條)
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