委任經理人是否為勞工?如是由勞工轉任為經理人是否會改變?其退休金究應如何請領?
03 Jul, 2025
問題摘要:
公司法上所設經理人非屬勞基法所稱勞工,不適用其退休金規定;由勞工轉任經理人者,其勞工時期年資部分仍得依勞基法計發退休金並動支勞工退休準備金,惟轉任後之任職期間則應依公司自訂辦法或雙方合意辦理;若適用新制退休金者,則委任經理人非屬強制提繳對象,但可成為自願提繳對象,惟僅能在合意前提下進行,不得逕強制適用。勞基法及勞工退休金條例所設退休金給付制度均以「勞工身分」為核心認定基礎,雇主唯對該等身分之工作者負有法定退休給付義務,而如為非屬勞工之委任經理人,則相關退休金應依其他內部規章或雙方協議辦理給付,並不得動用勞工退休準備金專戶資金。故一旦涉及身分轉換者,須以實質勞務提供關係為依據,並區分年資性質進行合理計算及給付,以符合法律規範並妥適保障雙方權益。
律師回答:
關於這個問題,關於委任經理人是否屬於勞工、其身份轉換對退休金請領的影響以及應適用之法律規範,依我國現行實務與法令體系,需就其身分性質、契約性質與退休金制度進行綜合判斷。
公司法委任經理人定義
首先,就公司法所稱之經理人而言,公司得依章程置經理人,並依法定程序由董事會或全體股東決議委任之,此種經理人與公司間之關係為民法上委任契約,屬於所稱非屬勞動基準法第2條所稱受僱提供勞務、接受指揮監督而領取工資之「勞工」。
公司法第29條規定略以:「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定:一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事過半數同意之決議行之。」,是以,如確依上開法定程序辦理者,始為委任經理人,縱未依公司法第402條辦理登記,亦不影響其委任效力(臺灣高等法院87年勞上字第17號判決以及行政院勞委會82年1月12日臺勞動1字第52173號函意旨可參照)。
惟實務上亦有部分具有「經理人」或「總經理」職稱之人員,實際上並無公司法第29條所設立程序或未具實質決策權,其性質仍為一般受雇提供勞務者,則不論名稱為何,仍應依勞基法加以認定是否屬勞工。
行政院勞工委員會81年3月9日台勞動1字第07341號函:「依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工,前經本會80.03.12台勞動1字第06464號函釋在案;具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,依內政部主管勞工事務時74.07.01(74)台內勞字第329130號函釋,自應依勞動基準法辦理。」。
退休金制度
依勞動基準法相關規定,其適用對象為依法雇用、提供勞務、受指揮監督並領取工資之「勞工」,因此凡非屬此種僱傭關係者,原則上即非勞基法所稱之勞工身份,自不得援引勞基法之權利規範主張相關給付義務。特別是針對退休金給付制度,勞基法於第五章即明訂雇主對「適用勞基法之勞工」於符合法定退休條件時,負有給付退休金之法定義務,其給付依據即為第55條所定之舊制退休金計算方式,亦即以退休前六個月之平均工資乘以在職年資及相應之基數進行計算,惟該義務排除對象即為非屬勞工身份者,其中尤以委任經理人最為典型。
公司如依公司法第29條程序決議委任之經理人,其與公司間為民法委任契約關係,並非在從屬性及工資報酬基礎上產生之僱傭關係,於法不屬勞基法第2條所稱之勞工,自不得主張勞基法第五章之退休金請領,亦即公司對委任經理人並無法定給付退休金義務。
另一方面,勞工退休金條例自94年7月1日施行後,建立起新的退休金制度,該條例第6條明定雇主應對「適用本條例之勞工」按月提繳退休金,其對象限於「適用勞基法之本國籍勞工」,亦即仍以勞基法所定勞工身份為基礎,再進一步排除外國籍勞工,其適用對象亦屬於雇主具有提繳義務之「強制提繳」類型,且此等勞工得就新舊制間進行選擇,選擇新制者即不得再請領舊制退休金。至於委任經理人雖非強制適用對象,惟勞退條例第7條第2項允許具一定受雇性質但不屬勞基法適用者之人員,在其與雇主合意下作為「自願提繳對象」,即得由雙方約定提繳退休金至個人專戶,惟此並不構成雇主法定義務,且亦不得援引舊制或新制強制規定進行選擇權主張。進一步分析勞工轉任經理人之身分變動對退休金給付的實務處理,則須依實際任職期間予以區分計算。
行政院勞工委員會86年01月30日台勞動3字第002661號函:「勞工轉任委任經理人退休時,其屬於勞工身分之工作年資與年齡如符合勞工退休要件者,該部分之退休始得由勞工退休準備金項下支應;其應屬於委任經理人年資部分,由事業單位另行籌措。」。
行政院勞工委員會86年08月27日台勞動3字第036058號函:「查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事,其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應,尚無不可,但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應,仍應另行籌措,前經本會86年7月28日台勞動3字第030973號函釋在案,此與本會83年10月17日台勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應,意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算,基於衡平原則,應以其為勞工身分時之平均工資計算。」。
行政院勞工委員會87年06月08日台勞動3字第021571號函:「事業單位新修訂職工退休辦法之退休要件,如採計員工曾任委任經理人之工作年資,且該辦法係優於原退休辦法並報經縣市政府核備,自可從其規定,惟其前後屬於勞工身分工作年資之退休金得由勞工退休準備金項下支應,屬於委任經理人年資部分之退休金,應由事業單位另行籌措,不得動支勞工退休準備金。至於其身分改為純勞工未滿六個月即辦理退休,關於計算退休金之平均工資,以其改為純勞工身分之工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額計算之。另,退休勞工之職稱雖為特別助理,因其曾任委任經理人,其勞工退休金給付通知書仍宜經當地縣市政府核之。」。
行政院勞工委員會92年8月6日勞動1字第0920043912號函:「依公司法第8條、第29條第1項、第192條及第208條規定,董事長及依該法設置之經理人與公司間為委任關係,非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工,故其退休金不得自依勞動基準法所提撥之勞工退休準備金專戶支應,可由事業單位以當年度費用列支。另,事業單位可依所得稅法第33條第1項之規定,擇一提列職工退休準備或提撥職工退休基金。至於經理人之退休條件與依據,可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之。」。
其次,關於由勞工轉任為委任經理人之身份變更問題,若該員工曾為勞工並符合勞基法第53條退休條件者,於退休時仍得就其勞工時期之年資依勞基法第55條計發退休金,由勞工退休準備金專戶支應;至於自轉任經理人後之服務年資,則因已非勞工身份,該部分之退休金不得動用退休準備金,而須由公司依自訂之退休辦法或與本人另行約定之條件辦理給付,並由公司另行籌措資金,此外,若公司訂有職工退休辦法並報請主管機關核備,其退休金給付範圍若擴及曾任經理人者之工作年資,仍得依該規範辦理,但仍應區分屬勞工身分年資之部分得由退休準備金支應,非勞工身分部分仍不得逕動用該專戶。
進一步而言,勞工退休金條例實施後,實施對象分為強制與自願適用者。強制適用對象為適用勞基法之本國籍勞工,故雇主負有法定提繳義務,勞工亦享有選擇新舊制之權利;至於委任經理人則非屬強制適用對象,若其本人與公司合意提繳退休金者,則可依該條例第7條第2項作為自願提繳對象,由公司與其訂立提繳契約,自行提撥至個人專戶,惟不得視為雇主法定提繳義務之一環。
如勞工轉任委任經理人退休時,其屬於勞工時期之年資與年齡符合勞基法第53條退休條件時,事業單位始得動用退休準備金專戶給付之;至於委任經理人時期之退休金,則視其他相關辦法辦理,且不得動用退休準備金專戶,而係應另為籌措給付之,此有最高行政法院86年判字第2568號判決之相同意旨可參。
再者,此種勞工轉任經理人身份轉變之法律效果,在無繼續維持勞工身分之情形下,自轉任經理人之日起即不適用勞基法,且其退休金請領應依身份轉變為界,分段計算並分別適用不同之法律規範與提撥來源。
實務上亦有公司不願清償勞工身份期間年資所生之退休金,理由可能係未曾明確訂定經理人退休金制度或主張原勞動契約已終止,此時應檢視該勞工與公司間之勞動契約是否已依程序解除、其間有無契約中止或變更證據,若僅屬職稱變更或職務調整,而實際從事勞務性質並未脫離勞工指揮監督體系,仍有可能主張整體關係係一延續之勞動關係。是以,若公司擬否認該員工原有勞工身份之退休金給付義務,將面臨勞工可提起勞資爭議救濟之法律風險。
假設一員工自74年7月1日至84年10月20日於某公司任職,期間屬勞工身分,年資計有10年3個月20天,依勞基法第53條第3款規定,滿60歲即符合退休條件,依第55條第1項第1款計算退休金,年資未滿半年部分以半年計,即10.5年乘以最後六個月月平均工資,再乘以二為基數,該退休金可由勞工退休準備金專戶提領。然自84年10月21日起至106年12月31日改任為公司正式委任之經理人,則該段年資屬非勞工身份,不得適用勞基法之退休規定,其退休金應依公司自訂辦法辦理或由雙方協議辦理,該部分不得自退休準備金專戶支應。若申請退休時之身份為委任經理人,則應向主管機關另行報備核可其退休事宜。
然於實務爭議上,若公司未能就經理人退休金之給付訂有明確制度或協議,而當事人主張其於轉任期間與公司間勞動契約僅屬暫時中止並未真正終止,仍可能構成一延續之勞動關係,則關乎契約效力認定問題,法院將依其實際受指揮監督程度、報酬性質及雙方之行為加以判斷該身分是否真正變更。倘若認定尚屬勞工,則該段年資亦得計入勞基法退休金年資之內,雇主應依勞基法辦理退撫事項,並從退休準備金專戶支應之。
反之,若認定其與公司間勞動契約已終止而另行建立民法上委任契約關係,則其退休金請求即不得再主張適用勞基法,僅得依新約關係自訂標準為之。因此,公司若為避免日後爭議,應於員工身分變更時即明確記錄契約性質及勞動關係終止事實,並辦理相關手續,如辦理離職、結清勞基法年資退休金等,並於委任經理人任命時另訂書面契約以示分界。
-勞資-勞工認定-勞工轉任經理人-退休金-
(相關法條=公司法第29條=公司法第402條=勞工退休金條例第7條=勞動基準法第2條=勞動基準法第53條=勞動基準法第55條)
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