老闆可以跟學徒收學費嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
雇主不得以「學徒」名義向受訓者收取學費，否則即屬違反勞動基準法第66條規定，屬無效約定，亦將面臨行政處分與民事返還責任。若未依規定與技術生簽訂契約與報備，未來極可能因勞資爭議或職災責任引發訴訟與勞動檢查風險，反而得不償失。建議所有事業單位應正視法令規定，妥善規劃訓練模式並合法設計人力資源運作，始能避免後續爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，老闆是否可以向學徒收學費，核心在於對學徒法律地位的正確認定以及勞動基準法第八章「技術生」相關規定的適用。
技術生的定義：
指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依勞動基準法第64條至69條規定而接受雇主訓練之人（包含事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人）。
根據勞動基準法第64條第2款規定，技術生是指依中央主管機關公告之技術生訓練職類，以學習技能為目的，由雇主提供訓練的人，包含養成工、見習生、建教合作班學生或其他性質相類之人。技術生與雇主之間的關係，不同於傳統的勞雇關係，主要目的並非提供勞務換取對價，而是藉由實作過程學習技術，因此對於工資、工時、休假等勞工權益的適用有所不同。然而，勞動基準法對於技術生也有一定保障，並未任憑雇主恣意行使管理與處分權。
查勞動基準法第64條第2款規定：「稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。」故雇主招受技術生之範圍，應以勞動部公告之技術生訓練職類為限。有關技術生訓練職類，請詳見行政院勞工委員會（現改制勞動部）98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告。
學徒契約中的津貼：
這類著重於向雇主學習專業技術，又受雇主指揮監督者，屬於勞動基準法第8章所規定的「技術生」，技術生並不適用勞動基準法關於勞工工資的規定，所以雇主給予學徒的報酬，若低於法定基本工資，仍屬合法。
雇主不能向技術生（學徒）收取訓練費用（學費）
勞動基準法第66條規定：「雇主不得向技術生收取有關訓練費用。」所以雇主是不能跟學徒收學費的！縱使簽訂的學徒契約中約定須繳學費，但此約定也會因牴觸法律規定而無效，故學徒可主張該約定無效，拒絕給付學費，且要求雇主返還已收取的學費。
此條明確禁止雇主對學徒收取任何形式的學費，縱使雙方另訂契約亦無效。換言之，即使學徒與雇主簽有「學徒契約」，其中約定應每月支付一定金額作為學費，該約定因牴觸強行法規，依法無效，學徒不僅可以拒絕給付，亦可依法請求返還已繳納之金額。
書面契約的要求和備案
其次，依據勞基法第67條及相關施行細則，雇主若要訓練技術生，應與之簽訂書面契約，明確約定訓練項目、訓練期限、生活津貼、膳宿負擔、保險安排、結業證明發給、契約解除條件等內容，並送交地方主管機關備查。若雇主未履行此一程序，不僅違反法令，處以2萬元至30萬元罰鍰，更可能在實務上被認定為與學徒成立事實上的勞動契約，成為勞基法全面適用之勞工，屆時雇主若未依基本工資、工時規定給薪或未依法給付加班費、休假等權益，即可能遭遇行政處分或民事訴訟。
未與學徒簽約報主管機關備查、收學費，均有罰則。雇主沒和學徒簽訂書面契約，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項等；或向學徒收學費者，可處2萬元~30萬元的行政罰鍰。
但雇主務必注意，勞基法規定雇主應與技術生簽訂書面契約，並送地方勞工局備案，如未踐行此一法定程序，如外觀上技術生受雇主指揮監督，並有出勤時間限制，有可能被法院認為雇主與技術生間係成立一般勞動關係，變成全盤適用勞基法規定，如果工資、加班費未給足，就會被告得很慘。
技術生的工作時間、休息、休假等
此外，雖然技術生不適用勞基法工資之規定，雇主給予之報酬可稱為「生活津貼」，但對於工時、休息、休假、職災補償、性別保障、童工女工特殊保護等規定，勞基法仍有「準用」之規定。其中值得注意的是技術生若發生職災，其補償標準不得低於當時最低基本工資，此顯示立法者對技術生仍賦予一定的基本保障。
若實務上學徒與雇主間具有固定上下班時間，受明確指揮監督，從事與事業單位直接營運有關的工作，則即便雙方名為「學徒契約」，法院亦可能認為雙方構成事實上之勞動契約，學徒即享有勞工地位，雇主須全面遵守勞基法規範。例如雇主要求學徒參與日常營業、需出勤並接受考核指導，並按時支付固定報酬，這樣的學徒與一般勞工無異，雇主不僅須給予最低工資、工時限制與休假，且在終止契約時還須依法發給資遣費或預告通知。
進一步而言，部分業主誤以為透過「學徒契約」可免除對勞基法之責任，甚至以「學費」為由降低支付薪資總額，其實此舉不僅無法合法避責，反而將陷自身於違法處境，一旦遭學徒申訴或檢舉，可能面臨鉅額罰鍰與返還義務。尤其是在美容、美髮、烘焙、紋繡、按摩等技藝型服務行業，此類「學徒收費制」現象尤為常見，但正因屬長期爭議問題，勞動部與各地方勞工局已多次發函說明並強化查核與裁罰。
因此，對於欲以「技術生」方式引進人力之雇主而言，應詳實檢閱勞動部公告之技術生訓練職類，確認所訓練項目是否屬公告範圍內，並據以訂立合乎規範之契約及辦理備案。至於欲聘僱者若不符公告之訓練職類，或無意辦理技術生程序者，應直接與對方訂立一般勞動契約，依法給薪、繳納保險並依勞基法規範其勞動條件。從學徒角度而言，應認清自身權益與義務，如發現雇主以學徒名義規避薪資給付或要求繳交學費，可依法向勞工主管機關申訴，並請求返還款項及補發差額薪資。
-勞資-技術生
(相關法條=勞動基準法第64條=勞動基準法第66條=勞動基準法第67條)
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