如何防止企業以契約將勞動契約定義為其他勞務契約？
03 Jul, 2025
問題摘要：
勞動契約的核心判斷標準在於是否具有從屬性及指揮監督關係。即使在契約形式上被標示為承攬或委任，只要實質內容符合勞動契約的特徵，仍應將其視為勞動契約，適用勞動基準法予以保障。這不僅是對勞工基本權益的尊重，也是防止企業以契約形式規避法定義務的重要舉措。勞動契約與其他民法所列勞務契約之區分，須從契約履行過程中勞務提供者的地位與權利義務內容加以具體分析。契約名稱僅為表面，實質的指揮監督關係與從屬性程度才是認定的關鍵。法院與行政機關對於契約性質之認定，皆應遵循實質審查原則，防杜業者以契約形式掩飾真實雇傭關係，確保勞工依法獲得勞動保障，維護社會正義與勞動秩序之穩定。
律師回答：
關於這個問題，勞務給付的契約範疇廣泛，除了典型的勞動契約外，部分契約還可能兼具委任或承攬的性質。然而，在判斷是否為勞動契約時，核心在於是否存在從屬性與指揮監督關係。實務上，若契約具有從屬性，即使兼有承攬或委任的特徵，也應被認定為勞動契約。
最高法院89年台上字第1301號民事裁判，對於勞動契約的定義，勞動基準法已作出明確規範：勞工是指受雇主僱用從事工作以獲取工資者；工資是勞工因工作所獲得的報酬；而勞動契約則是約定勞雇關係的契約。由此可見，勞動契約的核心特徵在於勞工與雇主之間存在的使用從屬性以及指揮監督關係。
若勞務提供者之報酬方式、營業成本負擔、市場自由、契約條件與工作目的等因素皆呈現高度依賴事業單位之情形，顯示其無獨立經營能力與經濟決策權，則其經濟從屬性即已具備。依據現行法院實務見解及勞動部解釋函意旨，只要在人格、經濟或組織從屬三面向中，任一項具備實質從屬關係，即可推認勞動契約成立。經濟從屬性之成立，不僅揭示勞務提供者在收入與業務風險上無自主管理能力，更關係到其是否應享有《勞動基準法》所保障之最低工資、加班費、勞保健保、職災補償與勞退提撥等基本權益。
因此，在契約關係認定上，應避免以形式名稱（如承攬、合作、外包）掩蓋實質從屬性存在之事實，否則將可能產生勞工被剝奪基本權益、雇主逃避法定義務之不公情形，亦不利勞動市場整體秩序之健全發展。
總之，經濟從屬性是辨識勞動契約與其他契約類型的重要判準，事業單位在規劃用人制度時，應審慎設計契約內容與實際執行方式，避免實際操作與契約形式不符而產生潛在法律責任；而勞務提供者亦應了解自己在契約履行過程中是否存在經濟依賴與風險轉嫁情形，必要時得向勞動主管機關申訴或訴請法院認定其為實質勞工，依法獲得應有之保護與補償。
進一步而言，勞動契約並不限於狹義的僱傭契約，而是包含所有具有從屬性勞動性質的勞務給付契約。即使該契約在形式上顯示具有承攬或委任的性質，只要在實質內容上表現出勞工對雇主的從屬性，仍應認定為勞動契約。這一觀點的確立，突顯出勞動基準法保護勞工權益的立法精神，避免因契約形式上的變更而削弱勞工的法定保障。
以實務為例，一些案例中勞工與雇主之間的契約表面上被冠以「承攬」或「委任」之名，實際上卻存在著嚴密的指揮監督關係。比如，某些企業雇用的外送員或自由職業者，雖然名義上被稱為「承攬人」，但工作時間、地點以及勞務給付方式卻受到企業的嚴格管控，甚至需遵守企業制定的詳細規範，違者可能面臨懲處。在這種情況下，即使契約中明示為承攬關係，仍應從實質上認定其為勞動契約，以保障這些勞務提供者應有的權利。
然而，如何界定從屬性，並不總是明確。例如，在某些工作型態中，勞務提供者雖有一定程度的自主性，但仍需接受部分業務指導，這時就需從多方面綜合判斷，包括工作內容是否由雇主指派、工作時間是否受到限制、報酬是否直接與工作成果掛鉤、以及勞務提供者是否需自負營業風險等因素。最高法院的裁判進一步強調，對於是否具有從屬性的認定，不應過於拘泥形式，而需依具體個案的實際情況作出判斷。
在法理層面，勞動基準法所規範的勞動契約與民法中規定的委任契約、承攬契約之區別，並非僅以契約的名稱、用詞或形式為準，而是以契約雙方間是否具備實質的指揮監督與從屬關係作為核心判斷依據。實務中之司法見解亦一再強調，契約性質之認定應回歸其真實內容與履行方式，不能僅據雙方表面上之合意書寫。最高法院判決亦已明確指出，若契約雖表面為承攬或委任形式，惟其履行過程中具備使用從屬性與勞動特性，則仍應依實質關係認定為勞動契約，受勞動基準法保護。
例如，最高法院89年度台上字第1301號判決即指出，勞工係指受雇主僱用從事工作並獲致工資者，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動契約則為約定勞雇關係之契約。
勞動基準法第2條已定義勞工與雇主間須存在使用從屬及指揮監督之關係，且勞動契約之適用範圍並不僅限於民法所稱僱傭契約，凡屬於勞務給付性質之契約，只要其具有人格從屬、經濟從屬或組織從屬等勞動特性，即使兼具承攬或委任之法律形式，亦應被視為勞動契約。此判決立場反映出我國實務在勞動契約判斷上的實質主義傾向。
從民法上契約分類來看，委任契約係當事人一方（受任人）依照另一方（委任人）之指示，為一定事務之處理，並可於合理範圍內行使其裁量權，具有較高的自主性。承攬契約則係以完成一定工作成果為目的，當事人一方（承攬人）自行安排工作方法與進度，對工作結果負責，較少受到對方之直接指揮。相比之下，勞動契約則以提供勞務本身為主要給付內容，並在實施上需接受雇主之指揮、控制，勞工須於特定時間、地點下按指示履行工作任務。
若勞務提供者在工作安排、報酬給付、工作工具與材料供應等方面皆依賴雇主，並無從自主決定接案、工作方式或合作對象，則顯見其並非真正獨立之商業主體，而是附屬於雇主組織體系中提供勞務者，其與雇主間之契約關係理應為勞動契約。實務上亦常見部分企業或平台業者，為規避勞基法所賦予之法定義務與責任，如最低工資、加班費、勞保健保、職災補償等，故以承攬契約、合作契約或委任契約之名義與勞務提供者簽約，惟於實際履行中卻要求對方遵守嚴格考勤制度、作業流程及業績目標，甚至限制其不得為其他競爭業者提供服務。此種外觀為商業合作、實質為高度控制與從屬的契約安排，已構成實質上的勞雇關係，依法應回歸勞動契約之適用範圍，否則將嚴重損害勞工權益並破壞勞動市場之公平性。
此外，勞動部近年亦多次重申，契約性質之判斷應依契約履行過程中之實質關係，尤其強調「從屬性」為判定關鍵，當勞務提供者無法自主安排工作時間、地點或方式，且對報酬取得無實質議價空間時，即構成典型的勞動契約關係，不論契約形式如何表述。法院亦曾指出，即使契約明列雙方為獨立承攬關係，惟只要履行上具備從屬性，應認為係勞動契約。
再者，隨著數位平台興起，越來越多以「自營工作者」或「接案者」名義提供勞務的族群，如外送員、接單技師、清潔服務人員等，實際上與平台業者間往往存在高度指揮控制關係。平台規定其接單時段、接單方式、績效評價機制與獎懲制度，甚至設有停權或降級等懲處措施，使其實質上無法自由拒絕工作或安排休息，亦無法決定報酬內容。這類契約型態，若具備上述人格從屬或經濟從屬特徵，理應被納入勞動契約保護體系中，並受勞動基準法規範。
-勞資-勞工認定-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=民法第528條=勞動基準法第2條)
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