勞動檢查之執行人員為何？相關職務執行過程為何？
02 Jul, 2025
問題摘要：
勞動檢查制度除仰賴法令明定與執行程序之嚴謹外，尚須有實質作為之配套推動。包括提升勞檢員專業能力、合理配置人力、精進行政流程與建立工會參與常態化等，尤應加速推動。在現有人力架構下，若未適當評估與調整政策實施所需之人力與資源，將使勞檢品質因行政負擔而下滑，反失初衷。勞檢制度並非懲罰性質為主，而是透過行政力量導正雇主用人行為，使其符合勞動法令之規定，保障勞工基本權益並防範職場風險。企業若能落實文件管理、合理調配人力、遵守工時與給薪制度，並強化員工溝通與勞資合作機制，當勞檢進場時，自可無所畏懼；而政府亦應持續精進檢查制度、透明公布違法資訊、提升檢查員專業能力與人力配置，以利建立一個勞資雙贏、公平正義的職場環境。
律師回答：
關於這個問題，勞動檢查（簡稱勞檢）是由各縣市政府所設置的「勞動檢查處」（而非勞檢所或勞檢局）所執行，其主要任務是為維護勞工與雇主雙方的權益，藉由檢查事業單位是否依法遵守各項勞動法令，如勞動基準法、職業安全衛生法、性別工作平等法等，來實現政府對勞動條件的監督功能。執行檢查職務的專業人員則稱為「勞動檢查員」（簡稱勞檢員），其必須持有由中央主管機關核發的勞檢證，始得依法進入事業單位進行檢查。為避免雇主事前得知檢查消息而提前修飾現場、隱匿違法事證，法律明定勞檢原則上不得事先通知，僅於涉及審查危險性場所、檢查危險設備、職業災害處理或經主管機關核准等特定情形例外得事先通知。
勞檢內容依據勞動檢查法第4條規定，主要包含四大範圍：一、依該法所應執行事項；二、勞動基準法令事項；三、職業安全衛生法令事項；四、其他勞動法令所規定應辦理之事項。進一步分類，則可分為兩大類型：第一類為勞動條件檢查，涵蓋工資給付、工作時間、休假安排、性別工作平等等核心條件；第二類為安全衛生檢查，重點在於雇主是否已採取防止職災措施並提供符合標準的工作環境，依職業安全衛生法第34條，雇主並應與勞工代表訂定安全衛生工作守則，報備後公告施行。
若事業單位違反法令，查詢是否被裁罰可透過「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，系統會揭露事業單位名稱、違規內容、違反條文及裁罰金額等資訊。依據過去統計，最常見的違法行為包括未依法給付加班費、未實施七休一、勞工超時加班等，顯示許多事業單位對工時制度仍有落實不足之處。
勞動檢查業務各類執行單位與人員之性質與職責
所謂「勞動檢查機構」，係指中央或直轄市主管機關或相關機關設置之專責檢查機構，負責全國或區域性之勞檢任務；而「代行檢查機構」則是由中央主管機關指定，負責危險性機械設備檢查之行政機關、學術機構或非營利法人，其非隸屬於政府，但因專業技術性質得受託執行特定檢查業務；至於執行檢查的個人，若為公部門所屬檢查機構之專責人員，則稱為「勞動檢查員」，須持有合法檢查證執行職務；若為代行檢查機構所指派人員，則稱為「代行檢查員」，亦需領有專屬代行檢查證。為確保勞動檢查品質，勞動檢查員須依第8條接受中央主管機關所定之遴用標準，並依第9條規定參與專業訓練，始得任用。(勞動檢查法第3條)
依第10條規定，勞檢員將由檢查機構依其專長與任務性質指派，執行如第四條所定之法令檢查業務，涵蓋工時、工資、休假、安全衛生等多面向。為防止不當行為與保障公信力。
第11條對勞檢員行為設限，包括禁止捏造、隱匿事實、洩漏事業單位之技術或財務機密、揭露秘密申訴來源，或與受檢單位有不當財務往來；違反者得由任何人舉發。第12條進一步要求有利害關係者應主動迴避檢查職務，避免執行時產生偏頗。執行職務時，依第13條除特定情況外原則上不得事先通知，以防被查單位事先準備隱匿事證，維護檢查的突襲性與有效性。第14條明定檢查員得隨時進入事業單位進行檢查，相關人員不得拒絕或妨礙，必要時可請求警方協助；第15條詳列檢查手段，包括訪談、文件調閱、錄影攝影、抽樣封存等，並賦予事業單位查閱錄影紀錄之權利，保障雙方程序正義。
當檢查員於檢查中發現涉嫌犯罪者，尚得依第16條聲請檢察官核發搜索票進行搜索扣押，顯示其權限除行政外亦可輔助刑事調查。針對高風險機械設備等專業領域，中央主管機關得依第17條授權代行檢查機構執行，並依第18條規定設立資格與獎懲制度，並就其收費標準、檢查範圍之變更等於第19至20條規範，代行檢查員亦須遵守第11及12條規定，維持檢查中立性與合法性。
勞動條件陪檢
相較於法制建制，實務中尚存一項深具討論空間之制度，即「勞動條件陪檢人制度」(勞動檢查法第23條)。此制度引進具實際勞動經驗之鑑定人或工會代表陪同檢查，目的在彌補勞檢員人力不足與專業落差之現況，讓具有實務知識者可就企業內部常見但不易被外部察覺的違法狀況提供指引。例如，許多違法情形係隱藏於偽造的出勤紀錄中，若無熟悉內部制度之工會或員工爆料協助，勞檢員實難準確掌握重點。陪鑑制度的推動，提升特定案件的檢查精準度與實效性，特別在無工會之事業單位或勞檢員專業不足的情境下，更顯其價值。然而制度推動之後，亦產生額外的行政負擔，包括需對鑑定人進行行前教育、檢查結果須與鑑定人討論、檢查過程需兼顧雙方意見等，在勞檢員人力未擴充的情況下，反使原本應平均分配之檢查時間被壓縮至無陪鑑案件，對其他申訴案件形成品質與時效上的排擠效應。此外，若陪鑑人選擇欠妥，如無實際勞動經驗或對該行業缺乏理解，所提建議即可能流於空泛，甚至干擾檢查進行。
相對而言，企業工會若能依法參與檢查程序，因其組織係由本企業員工組成，對內部作業流程與潛在違法行為有最直接之解，對查核效率更具實質助益，惟限於我國工會組織率普遍偏低，致此制度無法全面實施，陪鑑人制度遂有其替代性必要。制度設計亦應防止陪鑑人資訊洩露導致秋後算帳，確保勞工與申訴人身分不被辨識。在維護勞工權益的同時，仍需避免對申訴人及其他勞工造成反效果(勞動檢查法第22條)。
面對勞檢，企業若自信無違法，仍需準備法定應備文件以備查驗，尤以與加班相關的資料為首，包括：一、勞工名卡：依勞基法，須載明姓名、到職日、工資、保險起日等人事基本資料；二、出缺勤紀錄：應逐日記載至分鐘為單位，不可僅以「打勾」或僅標示時段，否則將被視為不符規定；三、工資清冊：依勞基法第23條，應記載工資構成項目、計算方式、總額等，以供檢查員查核是否依法給薪。
所有上述資料皆須保留至勞工離職後五年，否則將因資料不足而影響檢查結果。至於勞動檢查的實際執行流程，大致分為三階段：檢查前、檢查中與檢查後。
檢查前階段，勞檢員原則上不會預先通知，抵達現場時需出示勞檢證並說明檢查目的，證件不齊者事業單位可拒絕配合。
檢查中階段，勞檢員會當場說明所需資料，並確認雇主派出陪同人員的身份，接著即會調閱相關文件、進入工作場所查驗，檢查內容可能包括訪談員工、查驗加班紀錄、出勤打卡系統、檢查作業環境安全設施等，雇主或其他人員若無正當理由不得拒絕、妨礙或逃避查驗。
若在安全衛生檢查中，發現勞工處於立即危險情境，勞檢員依法可書面通知事業單位停工。檢查後階段，勞檢員須將本次檢查結果製作書面紀錄，記載違規事實與改善建議，並請陪同人員簽名確認後，報請所屬勞檢處審查與核定。若認定違反勞動法令，事業單位將依法受限期改善或處以罰鍰，必要時得進行複查或再度檢查。
從制度設計來看，勞檢處身處第一線，不僅具備行政監督功能，更透過法規推動與現場教育，協助企業建構合法人力資源制度，提升整體勞動環境品質。然而，在現行制度中，勞檢處人力有限、案件繁多，對應全縣市眾多企業實有負荷過重之虞，故事業單位更應主動落實法令遵循，以降低因申訴或檢舉而被列為優先勞檢對象的風險。
-勞資-勞動檢查
(相關法條=職業安全衛生法第34條=勞動檢查法第3條=勞動檢查法第4條=勞動檢查法第8條=勞動檢查法第9條=勞動檢查法第4條=勞動檢查法第10條=勞動檢查法第11條=勞動檢查法第12條=勞動檢查法第13條=勞動檢查法第14條=勞動檢查法第15條=勞動檢查法第16條=勞動檢查法第17條=勞動檢查法第18條=勞動檢查法第19條=勞動檢查法第22條=勞動檢查法第23條)
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