勞動檢查時應告知工會是什麼性質的工會？
02 Jul, 2025
問題摘要：
勞動檢查法第22條雖未明定工會類型，實務以企業工會為主要通知對象，但不應排除在特定條件下產業工會或職業工會之參與正當性，未來宜由中央主管機關制定更具彈性與明確性的行政指引，協助下級機關於勞檢現場正確適用，以實現工會參與檢查程序之正當性與實質監督功能，進一步促進勞動法令之有效貫徹與工會制度之活化發展。
律師回答：
關於這個問題，我國勞動檢查法第22條之規定，勞動檢查員在進入事業單位執行檢查時，除了應主動出示勞動檢查證外，尚應告知雇主與工會此次檢查之目的，該條文雖未明確限定所稱工會的種類，實務與主管機關對此則多採取「工會應指企業工會」之解釋。
依據勞動檢查法施行細則第19條的相關說明，勞動檢查所應通知的工會通常被解釋為指「企業工會」，理由為企業工會與個別企業間具有最直接之組織聯繫，對該事業單位之勞動環境、雇傭條件與內部人事制度最為熟悉，因此能有效扮演協助勞檢的角色，促進檢查過程之透明與效率。
然而，該解釋方式在實務中並非毫無爭議，主要因為勞動檢查法第22條及施行細則第19條在文字上均未對「工會」作出類型區別，亦即未明確排除產業工會或職業工會的參與可能性，因此從文義解釋出發，不能完全排除非企業工會參與之正當性。
再從我國現行工會組織制度觀察，勞工得依其職業、產業或企業性質選擇加入不同型態的工會，常見的有企業工會、產業工會與職業工會，其中企業工會直接附著於單一企業或事業單位，較能與雇主建立穩定的協商機制，如工會法第28條關於工資代扣轉繳工會會費的規定，及第36條賦予理監事依法請公假辦理會務的規範，皆賦予企業工會在企業內部的法定參與地位；又如團體協約法第6條、第7條規定亦將企業工會作為與雇主協商的重要主體，甚至於勞資會議實施辦法中，亦明定事業單位已有企業工會時，其勞方代表應由該工會選舉產生，由此可見企業工會在我國勞動法制下居於核心地位。
然而，若事業單位無設立企業工會，而其勞工普遍加入產業工會或職業工會者，則實務中是否通知該等工會參與勞檢，則成為現場執行上之疑義所在。
對此，對於產業性質特殊或專業技術需求高之行業，主管機關可依勞動檢查法第23條之規定，邀請熟悉該行業之專業團體或工會成員以專家身分陪同檢查，亦即產業工會或職業工會的成員可在特定情況下被視為「陪鑑人員」參與檢查，惟此係屬主動邀請之專家協助性質，而非第22條所稱「應通知工會」的法定對象。有學者與實務人士主張，在事業單位同時存在企業工會與產業工會或職業工會時，應由主管機關評估工會之實際運作情形與代表性再行通知，而不應僅以工會類型為唯一判斷基準，因為若企業工會流於形式或與資方過於密切，無法有效監督與反映勞工權益，則排除其他具有實質勞工代表功能之工會將有失檢查公正性。
此一主張亦與近年法院見解趨向一致，例如某航空公司主張桃園市機師職業工會無權代表工會進行罷工，但最終法院仍肯認該職業工會之勞工代表性，顯示職業工會於特定條件下亦可依法主張勞工權益，進而反映出我國工會制度之多元實踐與日益提升之代表性問題。
因此，雖然行政慣例與法令運作上以「企業工會」為勞檢通知對象之主要解釋，然而從整體法制發展與勞動參與權擴張的趨勢來看，應允許在企業無企業工會，或企業工會運作失能等特定情形下，由產業工會或職業工會取得一定程度之勞檢知情與參與權，以保障勞工集體權益實質落實。
勞動檢查制度設計的根本目的，即在於揭露事業單位違法情形、督促其改善並保障勞工權益，因此通知工會參與，不應淪為形式主義，應以是否能真實反映勞工權益為判斷核心，故未來勞動部宜參考實務狀況與工會代表性標準，制定明確指引，釐清在多工會並存情形下之通知對象選擇原則，避免基層檢查機構產生執行疑慮或被誤解有選擇性通知之虞。
-勞資-勞動檢查-工會
(相關法條=團體協約法第6條=團體協約法第7條=工會法第28條=工會法第36條=勞動檢查法第22條=勞動檢查法第23條)
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