可以罷工嗎？
02 Jul, 2025
問題摘要：
罷工並非目的，而是合法手段之一，其合法性不應因行業或收入水準而有差異，只要依程序行使，即應受到法律與社會之尊重與理解。最後，從法治國原則來看，勞資爭議制度之設計係為保障社會安定與經濟秩序，其平衡點在於明確劃定權利與義務界線，使勞工得以有序爭取權益，亦使資方得以依法管理與預防風險。在此制度架構中，罷工作為最後一環，是權利、不是特權；是保障，不是破壞。只要程序正當、目的合理，即使造成一時不便，也應予以肯認。畢竟在勞資權力結構長期不對等的現實中，罷工正是勞工以集體力量發聲的關鍵所在。
律師回答：
關於這個問題，在我國法律制度下，罷工屬於勞工所享有的基本權利之一，但此權利並非無條件行使，必須符合一定的程序與限制。
罷工屬於爭議行為之一種。依據勞資爭議處理法第2條第4款規定，所謂「爭議行為」，是指勞資任一方，為達成其主張，所為之罷工、阻礙事業正常運作、及與之對抗之行為。可知，罷工是爭議行為類型之一。勞資爭議處理法第2條第5款明揭「罷工」之定義如下：罷工，即為勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。勞工發動罷工的原因，往往是希望雇主繼續維持、或變更其勞動條件，或希望自雇主獲取一定之經濟利益，因而透過罷工的手段，給予雇主社會及經濟壓力，以促使雇主接受其主張。
依據勞資爭議處理法第53條第1項規定，罷工僅能針對調整事項之勞資爭議提出，並須經過調解不成立始得為之；若為權利事項之爭議，則不得罷工。
所謂「權利事項」，係指勞資雙方對於法律、契約或團體協約中既有權利義務的爭執，如未給付加班費、未依約發薪等，應以訴訟或行政救濟解決；而「調整事項」則指勞資雙方對於未來勞動條件的變更或維持所產生之爭議，如薪資調整、工作時間安排、福利政策等，是可以藉由罷工方式表達立場與訴求。
罷工程序方面，依勞資爭議處理法第54條規定，工會欲發動罷工，須經全體會員以直接、無記名投票且過半數同意，始得宣告罷工並設置糾察線。此外，部分行業為維護社會公益與國家安全，其罷工權受限，例如教師、國防機關及所屬機關人員依法不得罷工，而電力、自來水、醫療、金融等攸關重大公共利益之事業，則須預先與資方約定必要服務條款，方能合法罷工。
依據工會法第6條，工會最主要分三種：企業工會（同一公司、同一廠場或關係企業等〉、產業工會（不限公司的同一產業勞工所組〉、職業工會（不限公司同一縣市同一職業的勞工所組〉。
在近期實務中，職業工會是否具備罷工權亦引起討論。職業工會係由同一縣市中從事相同職業之勞工組成，其會員可能分屬不同企業，形成職業跨界的工會組織。以桃園市機師職業工會為例，其成員來自華航與長榮航空，在辦理針對單一公司之罷工投票時，若跨公司成員參與投票，會否構成程序違法之疑慮？
目前法條並未限制職業工會不得罷工，亦未要求罷工票選僅限於企業工會或特定雇主之員工，因此多數實務與學界見解均認為職業工會與產業工會依法亦得行使罷工權，惟應注意投票計算方式是否公平反映罷工對象之實質意志，以免造成程序爭議。
罷工本質上是勞工在談判破裂後，對雇主施加壓力之合法手段，其目的並非癱瘓企業或破壞秩序，而是為促使資方回到談判桌，重新檢討勞動條件，達成更合理之協約。
勞工罷工需經歷組織工會、提出訴求、協商破局、依法調解、投票程序等重重關卡，其難度與成本實遠高於社會所認知的「動輒罷工」。法律允許罷工，是基於集體勞動法所承認的團結權、協商權與爭議權，因個別勞工在與雇主之交涉中通常居於弱勢地位，唯有透過工會組織行使集體行動，方能使權利主張具有實質效力。
社會大眾對罷工常存誤解，認為只要影響消費權益即為非法行為，但若僅求勞工不影響營運而放棄訴求，無異於要求其無條件讓步，違背法理保障。從公司治理角度而言，罷工亦屬企業經營風險之一環，法學上因此提出雇主對於合法爭議行為有「容忍義務」，亦即不得以壓力手段報復或懲罰參與罷工之勞工。
另方面，勞工間常出現「勞勞相殘」現象，對積極爭取權益之行動持冷嘲熱諷態度，如批評高薪者仍罷工為「貪得無厭」，此觀念實為資方分化勞工策略之產物。法條如團體協約法第17條明文設有「禁搭便車條款」，即為保障積極參與談判之工會與會員得享其談判成果，避免他人坐享其成卻不承擔成本。
-勞資-集體勞動-罷工-爭議權
(相關法條=工會法第6條=勞資爭議處理法第2條=勞資爭議處理法第53條=勞資爭議處理法第54條)
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