罷工真的合法嗎？如何才能享有權利卻不受罰

問題摘要：

罷工在法律制度下確實享有正當性與保護，只要勞工或工會依法發動，依程序操作並遵守誠信與安全原則，即可不受刑事與民事之懲罰，同時亦維持勞動契約關係之存續與年資計算。然而，若未依法定程序即發動「野貓罷工」，或於罷工期間以暴力脅迫、阻斷交通等手段妨害公共秩序，則可能構成違法罷工，不僅無法主張免責，更須承擔損害賠償與刑事追訴風險。勞工如欲行使罷工權，應先明確檢視是否具備合法主體資格、是否針對利益事項、是否履行協商調解及投票程序，並確保手段符合法律所許，方可充分享有罷工保障而不受罰，真正達到爭議行為應有之正當效果。

 

律師回答：

關於這個問題，

罷工是否真的合法，取決於勞工是否依法定條件正當行使其爭議權利。從法律制度設計的角度來看，罷工作為勞動三權之一之「爭議權」核心體現，是台灣憲法及勞動法體系所保障的基本權利，其意義在於賦予勞工得以透過集體行動，對抗雇主的強勢地位，以爭取合理待遇與改善勞動條件。然而，為防止罷工行為對公共秩序與經濟活動造成過度衝擊，現行勞資爭議處理法對合法罷工設定嚴格要件，包括主體、程序、目的與手段等四個核心條件。

 

首先，就主體而言，合法罷工必須由依法成立之工會發動，稱為「罷工獨占權」，此規定目的在於確保罷工行為有明確代表機構負責，避免無組織性之群眾動員導致社會動盪。三種合法工會形式包括企業工會、產業工會與職業工會，惟外部工會（如職業工會）若要針對特定企業發動罷工，其參與決議成員仍須為該企業在職會員，以符合代表性原則。

 

其次，就程序而言，合法罷工須經由協商與調解程序未果後，由工會以直接、無記名投票方式，取得全體會員過半數同意始得實施。此一程序意在強調罷工為最後手段，並確保具備會員充分共識與支持。此外，若涉及醫療、供電、供水等特定公共利益事業，則於罷工前尚須與資方簽訂必要服務條款，確保公共安全不受危害。再者，合法罷工須以追求「利益事項」為目的，例如薪資調整、工時安排、福利條件等，若所爭議者為已確定之權利事項，如工資給付、休假天數等，則不得以罷工為手段主張。(勞資爭議處理法第54條)

 

最後，在手段正當性方面，勞資爭議處理法第55條與第56條明定，罷工行為應遵循誠信原則與權利不得濫用原則，並維持工作場所之安全衛生設備正常運作，不得採取暴力脅迫、妨害交通等危及公共秩序之手段。若罷工符合上述要件，即屬合法罷工，參與者即可依法享有刑事與民事免責保障。

 

就刑事免責而言，依勞資爭議處理法第55條第3項規定，即便罷工行為形式上構成刑法上之犯罪行為，只要具備正當性，即不予處罰。但若以罷工為名行暴力之實，致人身受傷或財物重大損害者，仍不得主張免責。

 

就民事免責而言，雇主不得因合法罷工所生營業損失向工會或會員請求損害賠償。另在勞動契約存續上，合法罷工期間勞工雖未提供勞務，雇主無須給薪，惟不得因此視為曠職或進行解僱、降調、刪除年資等處分，否則即可能構成工會法第35條所禁止之不當勞動行為。

 

於此同時，雇主仍須為參與罷工勞工辦理健保、勞保及退休金提撥，其工作年資亦應予以連續計算。至於如何判斷是否享有「不受罰」的罷工權利，應回歸「勞動三權」與「勞動三法」之制度理解。勞動三權即團結權、協商權與爭議權，係憲法保障之基本人權，分別對應工會法團體協約法及勞資爭議處理法所構成之勞動三法，為我國勞動法制下保障集體勞工權益之基本架構。

 

工會法主要保障勞工籌組工會與自由參與工會活動，團體協約法則規範勞資雙方訂立團體協約之程序與效力，勞資爭議處理法則是處理爭議行為、罷工程序與裁決機制之核心規範。自100年修法實施新勞動三法以來，對罷工權之保障明顯強化，具體包括放寬工會組織門檻、設置不當勞動行為裁決制度、強化誠信協商義務、明訂罷工程序與擴大刑事民事免責範圍等。例如，教師與醫療從業人員原本罷工權限受限，修法後在符合法定程序與簽訂必要服務條款下，部分領域已可有限度行使罷工權。另一方面，對雇主而言，工會法第35條亦明確禁止雇主干預工會活動或報復性處分罷工勞工，否則將遭不當勞動行為裁決程序之制裁。

-勞資-集體勞動-罷工-爭議權

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