工會有什麼種類？工會為什麼敢罷工？罷工又有什麼保護？
02 Jul, 2025
問題摘要：
工會制度在我國法律中具備完整架構與保護條文，其功能不僅是維權，更是溝通與制衡的機制。企業應以正面態度看待工會運作，勞工則應善用工會資源維護自身權益，雙方透過制度化機制共同提升勞動環境，才是工會法設計的真正目的。罷工是否合理，應視具體訴求與協商過程而定，不能僅從影響面評價其對錯，社會也應提升對工會運作的理解，避免因誤解產生無謂對立。工會的力量來自於法律保障與會員凝聚力，惟有健全法治與成熟民主，工會制度方能在勞動市場中發揮穩定與進步的功能。
律師回答：
關於這個問題，工會是勞工保障自身權益的重要組織工具，依據工會法第6條，工會可區分為三種類型：一、企業工會，係由同一事業單位或控制與從屬關係企業中的勞工所組成，常見於大型公司內部，具有高度組織性與密切性；二、產業工會，係跨企業、同一產業的勞工所組成，適用於具規模且有行業共通性的勞動者，例如製造業、交通業等；三、職業工會，則是結合具有相同職業技能的勞工，範圍可跨企業、跨產業，但其組織區域僅限於同一直轄市或縣市，例如桃園市空服員職業工會。對教師而言，其法定限制僅得組織及加入產業工會與職業工會，排除企業工會。工會為提升影響力，也可依法籌組聯合組織，即「上級工會」，如全國總工會，其成立需達一定發起工會數與區域涵蓋率。工會成員參與工會活動或罷工，法律亦有保障。
工會工會法第35條，雇主不得因勞工組織或參加工會、提出團體協商、參與罷工等行為，而對勞工施以解僱、減薪、降職或其他不利待遇，否則構成不當勞動行為，不僅處分無效，雇主還可能受行政裁罰。此類爭議由勞動部下設之不當勞動行為裁決委員會審理，程序較訴訟迅速且具有權威性。工會之保護並非流於形式，而是實質保障勞工集體行動的權利。
空服員罷工案例即為一例，桃園市空服員職業工會發動罷工爭取調整日支費、夜間航線規劃、工會代表參與公司人事決策等訴求。因該工會為跨公司之職業工會，非單一企業內部的企業工會，組織上較具獨立性與行動力。相較之下，企業工會因資方影響力較大，在罷工行為上常遭質疑為「御用工會」，欠缺獨立性。此次罷工並未違法，係依勞資爭議處理法進行無記名過半數投票通過程序，合法性無虞，雇主亦不得任意懲處罷工勞工。
罷工作為工會依法爭取勞工權益的正當手段，常引發外界疑問，諸如罷工勞工是否會遭工會事後報復等議題。
實務上，此類報復性措施在我國勞動法制下明確被禁止，工會工會法第35條規定，雇主或其代理行使管理權者，不得因勞工組織或加入工會、參與工會活動、擔任工會職務、提出團體協商或參與罷工等爭議行為，而對其施以解僱、降職、減薪、拒絕僱用或其他不利待遇。此處所稱的「不利待遇」涵蓋範圍甚廣，包括調職、刪減福利、考績貶低、升遷排除、排班懲罰，甚至職場孤立等手段，若有違反者，該等處分即屬無效，雇主並將面臨行政裁罰。值得注意的是，不當勞動行為的認定不必經由冗長訴訟程序，而是由勞動部設置的不當勞動行為裁決委員會獨立審理，程序迅速且具法律效力，對勞工而言是有效的救濟管道。過往實務案例中，若雇主以罷工為由對參與者做出負面處置，勞動部多以此條文作為裁罰依據，有效遏止報復行為蔓延。
另值得一提者，近年亦有企業透過「正向激勵」方式變相懲罰未出勤之罷工勞工，例如對罷工期間仍到班之員工發給獎金、補助或表揚，此舉雖未直接對罷工者施以處分，然實質上亦構成差別待遇，是否違法，視該措施是否具有壓抑勞工集體行動權之目的與效果而定，主管機關將就個案事實審慎判斷。在法律與實務之間，工會與雇主常採取策略迴避法律明文，例如以全員調整條件為名義實施變相報復、改變工作規則或重訂考績標準，但只要背後意圖為壓制工會或爭議行為，仍有可能構成不當勞動行為。
法律雖明文保護勞工之集體行動自由，但若工會與其幹部自身也濫用制度，對於未參與罷工者施以排擠、歧視，亦可能違反勞工相關保障。工會應依法組織運作，平衡會員利益，不得成為特定人為謀取權勢或利益之工具。回到罷工本身，是否合法合理，應視是否依法完成爭議行為所需之協商程序與投票門檻。現行勞資爭議處理法規定，工會須經全體會員過半數無記名投票同意，方得罷工，且若為涉及公共事業或重大影響之產業，尚須提前預告、維持必要服務。換言之，罷工非隨意發動，背後須有程序正當性與法定程序為基礎。由此可見，工會發動罷工並非免責牌，亦受法律制衡，但工會或勞工因此遭報復則屬違法行為。若勞工因此恐懼而不敢爭取權益，工會制度即形同虛設。法院及行政機關應對不當勞動行為採取明確立場，防止雇主藉細緻手段削弱勞工組織權與言論行動自由。在職場運作層面，企業若以懲罰性調整福利、績效或任務，表面未涉工會行動，但實質上卻針對罷工者設限者，亦構成間接歧視，應由勞動機關認定事實全貌後依法糾正。雇主如認為工會行為不當，可依法提起爭議協商或訴訟救濟，不得以私下報復手段為之。至於工會反制企業的方式，如對罷工不力者公開點名、取消選舉資格等，若未違法，則為其組織內部自治範疇，但亦須考量比例與目的是否正當，避免損害成員權益。
整體來看，罷工作為勞工基本權利之一，在台灣法律中已具備制度性保障，不僅罷工的程序與合法性受到明確規範，其後續可能面臨的不當報復也已有行政與司法層面的救濟機制，讓勞工能安心行使其正當權益。社會對罷工現象應有更高理解與包容，不宜僅就其對經營或交通秩序之影響即下定論，而應從權利保障、公平協商與制度健全等層面評價整體制度。罷工合理與否固然見仁見智，但法律規則的存在即是為了確保雙方皆能在制度框架內表達訴求與解決衝突。工會與雇主、勞工與社會各界，應共同維護工會制度之功能與尊嚴，使其成為促進勞資和諧與社會進步的助力，而非衝突對立的根源。
工會的存在價值，在於代表勞工與雇主協商勞動條件，促進集體談判，亦可作為勞工進行合法爭議行為之組織基礎。尤其在多數勞工不具議價能力或制度設計不利時，工會即扮演平衡資方權力之角色。其保障範圍涵蓋從勞工加入工會的自由、參與活動的權利、到罷工與協商的正當性。雇主一旦對工會成員施以不利處分，應負舉證責任證明非因工會活動所致，否則即屬違法。
再者，工會組織本身亦受法律規範與監督，須依法辦理登記、報備組織章程、定期召開會員大會、財務公開等，避免工會失控或流於私人組織。工會可設置專任會務人員處理日常會務，強化行政效率與會員服務功能。若工會要發動爭議行為，如罷工、怠工等，亦需依法完成團體協商程序並進行會員投票，避免隨意行動導致社會成本或違法風險。罷工作為工會手段之一，應符合法律程序及比例原則，不能無限制使用，特別是涉及公共安全、交通運輸、醫療等行業，更應依法事先通報並維持基本服務。
法律對於工會活動有多重保護機制，不僅限於不當勞動行為之禁止，亦包括在團體協商、爭議行為等面向的程序保障。工會幹部可請會務假處理工會事務，亦有工會活動的時間保障。雇主如對工會產生誤解或敵意，應循合法程序處理，避免衍生更多勞資糾紛或行政處分風險。對勞工而言，參與工會有助於集體發聲，對企業而言，則可透過工會機制促進溝通、降低摩擦、提前預警勞動問題。
-勞資-集體勞動-罷工-工會種類
(相關法條=工會法第6條=工會法第35條)
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