雇主以勞工工作未滿一定期間就拒絕給薪，可以嗎？

04 Mar, 2018

問題摘要：

勞工在工資支付方面的權利和保障，例如工資必須按時發放、提供明細、以及不得為了達到最低工作天數而拖延支付工資等。同時也指出，即使只工作了半天或數小時，勞工仍有工資請求權，且勞保法令的規定對於符合強制投保對象的企業和員工是有效的。此外，強調了勞工離職時的預告義務，違反這一規定可能導致對雇主的賠償責任。這些資訊對於勞工和雇主來說都非常有用，有助於他們更好地理解和遵守相關的法律規定。

律師回答：

關於這個問題，勞工工資的一些基本法律規定，主要包含以下幾點：

工資發放規則：

勞工的工資應每月至少發放兩次，除非勞雇雙方有其他約定，或是雇主按月預付工資。工資應該提供明確的計算方式。

直接支付工資：

工資應全額直接支付給勞工，除非有另外的協議或法律規定允許以其他方式支付，例如通過銀行轉帳並扣除必要的保險費用等。

工資的計時規則：

即使工作時間不足一天，如只工作半天或數小時，勞工依然有權請求相應的工資，但計時的最小單位是一小時。

工資是勞工服勞務的對價，除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。此外，工資均應全額定期給付（參見勞基法第22條及同法第23條規定）。

雇主不僅作一天就有工資，半天、數小時也都有工資請求權（但最低單位是一小時）。公司如果約定勞工工作未滿十天則不發工資，其約定違反強制禁止規定，於法無效。勞保法令只對適用強制投保對象的事業單位及其勞工有效。

勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資(勞動基準法第21條)。

此部分，縱使未辦理加保勞保，亦受到上開工資保障。勞工如工作年資在三個月以上而自請辭職者，依法應事先預告雇主，不可突然就不告而別。當然勞工不遵法令預告突然就走人，雖不影響離職的效力，更不得影響工資發給義務，但有可能需對雇主負賠償責任。