同事間吵架會被當成霸凌嗎？職場霸凌和職場摩擦該如何區分呢？
02 Jul, 2025
問題摘要：
判斷是否構成職場霸凌，須審慎觀察行為是否具持續性、對象性與侮辱性，並從整體事實脈絡中綜合研判，而非單一事件或感受即可決定。藉由法院實務見解之引導，有助於雇主與勞工雙方建立明確認知，亦有利於營造尊重、開放且免於心理侵害之職場環境，促進職場關係穩定與組織發展。簡而言之，若要用兩句話區分：「職場霸凌，是持續對人不對事；職場摩擦，是偶發對事不對人。」這樣的判斷標準，或許更易於理解與實務運作。
律師回答：
關於這個問題，在職場互動中，意見分歧、情緒波動乃至爭執時有所見，然並非所有同事間的爭吵皆能被視為「職場霸凌」，實務中對於「職場霸凌」與「職場摩擦」之區辨，已逐漸發展出相對明確的判斷標準，關鍵在於行為是否具有「持續性」與「針對性」。
簡要來說，所謂職場霸凌，是指長期對個人進行敵意或羞辱性的行為，特徵為「持續對人不對事」；而職場摩擦則指偶發性因工作意見不同或溝通不良所產生的衝突，其特徵為「偶發對事不對人」。這樣的區分有助於雇主與主管機關釐清行為性質，採取適當處理。
所謂職場霸凌，係指在職場環境中，藉由權力濫用或不公平處罰，持續對特定對象施加冒犯、威脅、孤立、冷落、侮辱等行為，使對方在心理或情緒上產生持續壓力、自我懷疑甚至憂鬱等狀況，此等行為常呈現連續發生、針對單一對象，且非單純因工作目的產生之衝突，顯然已超過職場上合理互動的社會通念容許範圍。
臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事小額判決：「所謂職場霸凌，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」，此一見解應是援引學者楊明磊教授國外學者見解而來。其中一個重要特徵即是霸凌行為通常在時間上具有「持續性」。
至於職場摩擦，例如公司會議中討論某事因參與者意見相左產生情緒性口角，法院區辨了二者之間的差異，「職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方該當之。
應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。」，此則判決同樣提到霸凌行為在時間上具有「連續性」。
而職場摩擦則，為人與人之間在工作過程中因意見不合、處事風格不同或壓力導致之情緒摩擦、口角，屬於正常社會互動的一部分，惟若該行為並未出現明確持續性、不具明顯敵意或羞辱目的，僅為偶發且與業務相關，則不應輕易認定為霸凌行為。應從行為之「態樣、次數、頻率、人數、行為目的、動機及受害者所受損益」等層面進行綜合觀察，以判斷是否已構成社會觀念所不容之人格侵害。(臺灣士林地方法院105年度勞訴字第76號判決)
目前職業安全衛生相關指引，雇主應就精神不法侵害包含霸凌行為制定預防及處置機制，職場中任何可能導致心理傷害之行為皆不應輕忽，但若一味將同事間爭執簡化為霸凌，反可能扭曲勞資關係與職場治理焦點。
實務上，勞動部雖未明文定義「霸凌」，但依職業安全衛生法第6條第2項第3款與相關指引，雇主仍應針對此類行為妥為規劃預防措施，包括建立申訴機制、公平調查流程與必要的心理輔導管道。對雇主而言，應加強辨識與處理連續性人格侵害行為，避免視而不見或輕率歸咎為「一般衝突」；而對勞工而言，若遭遇長期針對性的不當對待，不論是否具肢體或語言暴力性質，皆應保留相關證據並主張權益，必要時提出申訴或循司法救濟程序維權。
由此可知，職場霸凌與職場摩擦之區別並非在於行為是否激烈，而是在於是否具連續性、針對性與羞辱性。若某主管或同仁長期對特定員工冷言冷語、公開羞辱、迴避溝通、孤立排擠，導致當事人心理與生理健康惡化，即屬霸凌；但若僅是在會議中因觀點不合發生一次性爭執，或雙方在高壓環境下情緒失控而口角，即屬摩擦，不宜逕自認定為霸凌。
誠然，職場並非溫室，難以避免衝突，但重點在於衝突是否持續、是否帶有貶抑人格之意圖，若未能明確區分，反易淪為濫用「霸凌」名義以壓制不同意見，損害合理工作環境應有之多元性與討論空間。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義
(相關法條=職業安全衛生法第6條=)
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