什麼樣的職場衝突行為不構成職場霸凌？
02 Jul, 2025
問題摘要：
職場不法侵害的防治，不應僅為消極應對，而應從職場文化、教育制度、管理機制等多方面強化建構，以預防性思維處理潛在風險，進而保障勞工基本人權與身心健康。尤其在勞資關係緊張或結構失衡的組織環境中，更須透過制度性規範導正權力濫用與人際排擠現象，否則職場霸凌的發生將會成為企業隱形災害，損害士氣、降低效率、甚至衍生社會事件與法律糾紛。是以，建立明確的職場霸凌識別標準與內部通報程序、教育訓練與受害人保護措施，已為現代企業不可或缺的治理工程。最終目標不僅在於法令遵循，更在於營造尊重、包容、公平的工作環境，讓每位勞工都能免於恐懼、穩健成長，這才是現代職場應有的基本價值。
律師回答：
關於這個問題，職業安全衛生法自102年修正第6條第2項以來，首次明文揭示雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」之預防義務，並授權職業安全衛生設施規則第324條之3訂立具體防治措施，進一步強化勞工在職場上得以安全、健康地從事工作之法定保障。此等侵害行為，亦即所謂「職場不法侵害」，係指勞工於執行職務時，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、客戶或其他第三人，以言語、文字、肢體動作、電子通訊或網路等方式所為之不當言行，包括但不限於職場暴力、霸凌、性騷擾或就業歧視等情事，對其身體或精神造成不法傷害。依現行規定，若事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主即應參照中央主管機關公告之指引，制定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行，未達百人者，亦須以紀錄或文件形式證明其防治作為，否則即構成違法，得依職安法處罰。
雖然目前職場霸凌尚無立法定義，惟實務上包括法院見解與行政機關指引，皆已對其構成要件及辨識準則有相當輪廓，基本上須具備「濫用權力、優勢地位」與「持續性侮辱、威嚇、排擠、羞辱等不當行為」，且非偶發性摩擦，才足以構成職場霸凌。
「不幫忙代訂午餐」
「不幫忙訂午餐」是否構成職場霸凌。代訂午餐並非職務義務，且系基於私交情誼，既非公司指派亦非強制行為，即使有人未獲代訂亦未造成財產損失，更無證據證明有人刻意指示排擠，故難認為構成霸凌行為。
「況訂購午餐既非陳佩卿之職務，是否幫同事購買午餐係基於其與各該同事之情誼，甲○○並無法強制要求陳佩卿僅能幫特定同事訂購午餐或不幫特定同事訂購午餐，況陳佩卿僅係幫忙代訂，餐費仍由訂購者自行負擔，非由亨徠公司負擔，亦經證人乙○○證述明確，則原告亦不因陳佩卿未幫忙其訂購午餐，而受有任何財產上之損害。從而，原告未證明其要求陳佩卿為其訂購午餐遭陳佩卿拒絕，亦不能證明甲○○有要求陳佩卿不要幫原告訂購午餐之行為，則其主張甲○○以此方式為職場霸凌，致原告受有精神上之損害，而侵害原告之健康權，並無依據。」(臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決參照。)
「為指正勞工工作效率需改進，雖然聲音稍大，但未逾越主管權限行使範圍內」：
主管因勞工工作效率不佳，語氣較重進行指正。主管有管理及糾正部屬之權限，其語氣雖稍大，然在合理範圍內指出改進空間，並未超越合理職權使用範圍，自不構成不法侵害。
「原告則於返回公司後將單子交給公司，並非在工廠內搬貨或走路，難認丁○○當日對原告大聲說話之原因，係原告做事太慢、走路太慢而遭丁○○斥責。況丁○○縱有對原告大聲說話一情，然其為原告之主管，指出原告工作效率需改進之處，難認已逾越主管權限行使之必要範圍，原告主張受丁○○大聲斥責而構成侵權行為，亦無理由。」(臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決參照。)
「縱使語氣上揚、音量較大，然而未濫用權利或優勢地位，持續進行威嚇、冷落、孤立或羞辱」：
主管語氣上揚，音量較高。，其內容為一般業務指示，並未持續性威嚇或羞辱，亦無證據佐證有持續不當對待，難謂為霸凌。
「細繹被告與張晉誠對話之錄音內容及系爭譯文之記載，張晉誠僅係要求被告就飄帶耗材向非原廠之廠商詢價，其語氣雖有逐漸上揚、音量較大之情，然究其所述之語，並無濫用權利或以其優勢地位，持續性的對被告進行威脅、冷落，孤立或羞辱之情，此與職場霸凌尚屬有間。被告復未能提出張晉誠確有持續性的對其進行威脅、冷落，孤立、羞辱或與此相類行為之證明，本院自無從僅以其與張晉誠之對話錄音及系爭譯文，遽認被告確遭張晉誠職場霸凌。準此，被告辯稱其係因遭職場霸凌而離職云云，亦無足採。」(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第10號民事判決參照。)
「於辦公處所非針對特定人士的裝設監視器行為」：
關於辦公室監視器設置問題，監視器係安裝於一般工作區域，目的為安全與防盜，且並非單一針對某員工設置，難認屬侵犯隱私或職場霸凌。
「又裝設監視器一節，係裝設在辦公處所，顯非以窺視被上訴人隱私為目的而為，且上訴人在其彰化工廠內亦有裝設監視器監看員工作業情形，並有照片可憑，況上訴人臺北聯絡處內亦有存放保險櫃、貨品，有現場配置照片可稽，則上訴人裝設監視器是否單一針對被上訴人，抑或為防護財產安全，亦有可疑，是亦難認上訴人裝設監視器屬職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。
「因勞資互信基礎薄弱或所司業務未達一定程度，尚未交付公司鑰匙、門卡、電腦」：
雇主未交付門卡、鑰匙、密碼等資源，法院認為該為職務交付信任機制一環，在勞資互信基礎未建立前之管理行為，尚難認屬排擠或羞辱，故亦不構成職場不法侵害。
「至未提供門卡、鑰匙、OOOO密碼、電腦一節，涉及上訴人門房安全及業務使用必要問題，必須基於一定信任或所司業務到一定程度時，始由雇主即上訴人決定是否交付，此為僱主管理權範疇，而依兩造在被上訴人復職之三日半，仍有爭執，互信基礎仍屬薄弱，顯尚在磨合階段以觀，自無法以上訴人未交付門卡、鑰匙、OOOO密碼、電腦即認定有職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。
法院對職場霸凌之認定標準，重視是否具持續性、濫權性與造成實質精神傷害，且強調具體行為是否超出職權合理範圍。非所有情緒激動或人際緊張即構成霸凌，需具備一定客觀事實佐證，並有足夠證明其結果對勞工造成損害，方得認定為侵權行為。
此外，雇主對職場不法侵害負有積極防治義務，除應制定相關計畫、建立申訴機制、實施教育訓練、設置通報管道與輔導機制外，若疏於防範或消極應對，導致勞工受害，亦可能因違反職安法規而受處罰。進一步而言，若雇主或主管知悉有類似事件發生，卻未採取適當處理程序，亦可能衍生民法上侵權損害賠償責任或違反善良管理人注意義務，甚至構成重大違約。此外，如有性騷擾或歧視行為，雇主應依性別工作平等法辦理調查與懲處，否則可能連帶負法律責任。
(相關法條=職業安全衛生設施規則第324-3條=職業安全衛生法第6條=)
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